在亞洲有近半數(shù)的CEO們提到“人才”時(shí)，并不包括他們所有的員工。而招聘專家瀚納仕認(rèn)為，通過拓展人才的定義，企業(yè)能夠在發(fā)展和保留優(yōu)秀員工的競技中得到比較優(yōu)勢。
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一項(xiàng)由瀚納仕贊助、經(jīng)濟(jì)學(xué)人企業(yè)網(wǎng)絡(luò)（ECN）實(shí)施的名為《為成功結(jié)盟？亞洲戰(zhàn)略、人才管理和CEO角色》的報(bào)告調(diào)查了530位亞洲地區(qū)負(fù)責(zé)人和CEO，該報(bào)告顯示，只有57%的人認(rèn)為人才是指企業(yè)的全體員工。另外有23%的人認(rèn)為人才只是指專業(yè)、管理或者領(lǐng)導(dǎo)層的知識型員工。19%的人認(rèn)為人才僅僅代表那些有潛能走到高級/管理職位的人。最后1%的人認(rèn)為，“人才”專指有能力擔(dān)當(dāng)國際職位的人。
“如果CEO們用那么局限的概念去定義‘人才’，那么他們將失去寶貴的機(jī)會(huì)，” 瀚納仕亞洲區(qū)執(zhí)行總監(jiān)Christine Wright說道。
“當(dāng)我們說到人才、留任、職業(yè)發(fā)展時(shí)，我們應(yīng)該拓展自身的眼光。如果員工得到培養(yǎng)、指導(dǎo)和提升技能的機(jī)會(huì)，不論他們目前在任何職位，都可以被認(rèn)為是“人才”。
“當(dāng)然有一小部分的員工，由于各種原因，不會(huì)長期待在一個(gè)企業(yè)中。但是大多數(shù)的員工都應(yīng)該被認(rèn)為是“人才”并得到在企業(yè)中發(fā)展和進(jìn)步的機(jī)會(huì)。否則，雇主們就會(huì)錯(cuò)過幾乎一半的員工。
“考慮到亞洲正在惡化的人才缺口以及高技術(shù)本地人才的短缺，對于商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)們來說，這是一個(gè)很好的機(jī)會(huì)去發(fā)展員工團(tuán)隊(duì)并填補(bǔ)技術(shù)和人才缺口，”Christine說道。
瀚納仕將分享以下五條建議來為員工執(zhí)行人才發(fā)展的項(xiàng)目：
1．識別并追蹤發(fā)展需求：
與員工進(jìn)行一對一的對話來探討他們的職業(yè)發(fā)展以及職業(yè)目標(biāo)。運(yùn)用績效考核、正式及非正式的討論以及從同事、客戶那里得到的反饋，來追蹤和評估人才發(fā)展的需求。了解什么能激勵(lì)員工。比如，有的員工可能會(huì)受到快速晉升機(jī)制的激勵(lì)，但是不那么有野心的員工也許更想要去負(fù)責(zé)更多或者不同的職責(zé)。http://tieba.baidu.com/p/4048182351?pid=75937523496&cid=0#75937523496
2．確立清晰的目標(biāo)：
職業(yè)發(fā)展并不只有培訓(xùn)，更多的是關(guān)于一個(gè)員工能否看到清晰的職業(yè)發(fā)展道路以及知道自己為此要做些什么。因此，你應(yīng)該給每位員工的職業(yè)發(fā)展道路確立清晰的目標(biāo)。
3．審查進(jìn)程：
對員工發(fā)展的追蹤和審查制度是非常必要的；比起XXX，投資真正需要的員工發(fā)展是更有必要的。
4．有效的訓(xùn)練：
找到最合適的培訓(xùn)。建立清晰的目標(biāo)來衡量每個(gè)員工的工作成效。但是請記住，培訓(xùn)不一定要在教室進(jìn)行?？梢葬槍Σ煌那榫斑M(jìn)行訓(xùn)練，從糾正不佳工作表現(xiàn)（一對一的訓(xùn)練通常更有效）到增加工作積極性并鼓勵(lì)員工找到自己的方式。
5．導(dǎo)師項(xiàng)目：
另一種常用的發(fā)展策略就是導(dǎo)師項(xiàng)目。假如你在企業(yè)中有合適的導(dǎo)師，那么經(jīng)驗(yàn)不足的員工能從經(jīng)驗(yàn)豐富的員工那兒學(xué)到知識。鑒于信息交換的非正式性以及與導(dǎo)師的關(guān)系基礎(chǔ)，導(dǎo)師項(xiàng)目讓企業(yè)能夠?qū)⑶叭肆?xí)得的知識當(dāng)作課程保留下來，比如為什么報(bào)告要以某種特定方式來撰寫或者要向哪位同事了解某些特定信息。導(dǎo)師項(xiàng)目還能幫助企業(yè)保留技術(shù)知識。對總體的產(chǎn)能來說，導(dǎo)師項(xiàng)目能起到明顯的作用。
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