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招聘工作做的久了，尤其是在負(fù)責(zé)公司高管團(tuán)隊(duì)的組建后，越來(lái)越發(fā)現(xiàn)要提高招聘的成功率，降低成本，一定要做好“前期準(zhǔn)備工作”。

哈佛大學(xué)心理學(xué)系已故教授麥克米蘭說(shuō)：“學(xué)校里的學(xué)分、證書(shū)和知識(shí)與未來(lái)工作績(jī)效的好壞沒(méi)有必然關(guān)系，決定一個(gè)人成功與否的關(guān)鍵是內(nèi)在的價(jià)值觀、社會(huì)形象和深層次的動(dòng)機(jī)，也既是冰山下面的較難以看見(jiàn)的部分.”

而我們這些面試官，要做的就是要探尋冰山下最難看到的真實(shí)一面。

一、 初識(shí)期

2000年，在“打工女皇”吳士宏的故事所向披靡整個(gè)職場(chǎng)之際，尚在廣州求學(xué)的我買(mǎi)了一本她的自傳《逆風(fēng)飛飏》，其中一個(gè)情節(jié)印象很深：吳士宏與時(shí)任微軟總裁鮑爾默進(jìn)行僅四十分鐘的“面試“，鮑爾默只是提問(wèn)了些開(kāi)放式的問(wèn)題，大部分都是吳士宏在談，并且整個(gè)談話過(guò)程中“很受尊重”。很快，吳士宏順利得到入職信息，鮑爾默最后的反饋是：……應(yīng)該能學(xué)得很快……唯一擔(dān)心是來(lái)自IBM，不知道能不能適應(yīng)微軟……事實(shí)證明，吳士宏后來(lái)的離職證明了這份擔(dān)心不無(wú)道理。兩個(gè)截然不同的企業(yè)文化、職業(yè)經(jīng)理人鮮明的個(gè)性，都時(shí)刻在沖擊、碰撞，而我最大的收獲，就是開(kāi)始關(guān)注兩個(gè)不同文化背景下的候選人求職動(dòng)機(jī)。

二、運(yùn)用期

2003年，初任經(jīng)理，第一項(xiàng)重點(diǎn)工作是協(xié)助老板組建新項(xiàng)目的管理團(tuán)隊(duì)。在擬定《招聘甄選體系》時(shí)，我的關(guān)注焦點(diǎn)在勝任技能方面，樂(lè)此不疲的整了好幾套專業(yè)筆試題，拿去給老板看。老板是位睿智、聰慧的女性，說(shuō)話從來(lái)都是溫婉和氣，但卻一針見(jiàn)血。她給我提出兩點(diǎn)：

1、招聘既然是招不同崗位，那么也要根據(jù)不同層級(jí)和職系來(lái)制訂招聘政策，不能一概而論；

2、普通崗位候選人的實(shí)操技能可放在首位，但如果是高管，他的文化價(jià)值觀一定要放在考察的第一位，并要慎之又慎。

那次談話之后，我重新修訂了《招聘甄選體系》，并且對(duì)招聘團(tuán)隊(duì)強(qiáng)調(diào)在整個(gè)面試過(guò)程中，對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行全面測(cè)評(píng)是最核心的環(huán)節(jié)，而其中的價(jià)值需求測(cè)評(píng)又是重中之重。

三、探尋期

既然告訴大家價(jià)值需求測(cè)評(píng)的重要性，那就要給大家說(shuō)明它的定義及如何運(yùn)用。

定義：價(jià)值需求測(cè)評(píng)是指由被測(cè)評(píng)者填寫(xiě)價(jià)值需求測(cè)評(píng)題目，根據(jù)其測(cè)評(píng)分結(jié)果，分析被測(cè)評(píng)者目前的狀態(tài)和潛在的需求傾向。

目的：分析候選人的價(jià)值需求傾向與所申請(qǐng)崗位特性是否匹配，為企業(yè)的用人決策提供依據(jù)，以降低招聘的主動(dòng)性。

在文章一開(kāi)頭就講到了要做好“前期準(zhǔn)備工作”。按照我的原則，你在面試一個(gè)人時(shí)，并不是“面試”工作的開(kāi)始，而是到了中間階段。如果你想讓你的面試通過(guò)率高，一定要做有“價(jià)值的面試“，即使這個(gè)人不能最后入職也得進(jìn)公司的人才庫(kù)，概括說(shuō)我們一出手就得三個(gè)字”穩(wěn)、準(zhǔn)、狠“

1、如何穩(wěn)？

做好崗位職責(zé)描述和任職需求分析。這一步得做穩(wěn)，做扎實(shí)，和用人部門(mén)溝通好。如果這個(gè)工作做的到位求職的人就能看的明白，簡(jiǎn)歷投遞的也符合，面試官在簡(jiǎn)歷篩選、面談中，也能迅速提煉出核心重點(diǎn)，做到快速判斷是否與應(yīng)聘職位吻合。

2．如何準(zhǔn)？

做好招聘渠道的選擇。最近和一位企業(yè)老板在溝通中提到了“點(diǎn)對(duì)點(diǎn)招聘“，即招什么樣的人就到什么樣的環(huán)境中找。現(xiàn)在一提到招聘渠道的選擇，無(wú)論是網(wǎng)上還是工具書(shū)上都是什么網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、內(nèi)部推薦等，這些都說(shuō)了好多年了，過(guò)時(shí)了。在萬(wàn)寶盛華最新發(fā)布的人才短缺報(bào)告中，招聘難已經(jīng)成一個(gè)世界性的問(wèn)題，這種情況導(dǎo)致合適的候選人出現(xiàn)在市場(chǎng)，就會(huì)造成瘋搶的局面，通常情況下，他在人才市場(chǎng)上不會(huì)超過(guò)10天。如果我們?nèi)匀话凑諅鹘y(tǒng)的渠道去招聘，你只能又一次的與優(yōu)秀人才擦肩而過(guò)。我們要建立一種”量身度做“的招聘策略，分析優(yōu)秀人才的基因有哪些？競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)秀人才有哪些？他們來(lái)自于哪里？最近的職業(yè)動(dòng)態(tài)是什么？把這些都一一羅列出來(lái)，慢慢地你就清楚了你要招的是什么人？招的人在哪里？

3．如何狠？

既然是要探尋冰山下的真面目，那么該狠時(shí)一定要狠。出的了狠招，才能招的到真人。這個(gè)狠，既對(duì)候選人，也要對(duì)面試官自己。

仍然以招聘高管為例。通常高層管理崗位要參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，執(zhí)行并逐層分解戰(zhàn)略目標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)。如果高管人員與企業(yè)文化不匹配，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的制定就不會(huì)完全認(rèn)同，在執(zhí)行上就會(huì)阻礙。因此，對(duì)于高管來(lái)說(shuō)，必須考慮文化價(jià)值觀測(cè)評(píng)的結(jié)果來(lái)進(jìn)行人才留用的決策。

對(duì)自己狠：先把企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀人員做個(gè)測(cè)評(píng)，匯總出現(xiàn)行的又符合公司文化價(jià)值觀的因素做為標(biāo)桿，和老板或高管團(tuán)隊(duì)討論，通過(guò)后和其他面試方式結(jié)合使用。這一步，說(shuō)著簡(jiǎn)單，操作不易，就好似大家都知道企業(yè)文化重要，可讓HR如何去推行落地是一樣的，而且還得是動(dòng)態(tài)管理，要隨著企業(yè)的發(fā)展要求來(lái)調(diào)整。（這點(diǎn)如果引申篇幅太長(zhǎng)，本文只做概括說(shuō)明）；

對(duì)候選人狠：首先說(shuō)明這個(gè)狠一定不是人身攻擊或是觸犯法律的招術(shù)。前文中說(shuō)了，遇到一個(gè)優(yōu)秀的人才不容易。如果他暫時(shí)來(lái)不了咱公司，那么也得進(jìn)咱公司的人才庫(kù)。定期跟進(jìn)和維護(hù)，必要時(shí)接近他周圍的朋友，知道他的想法和要求，看我們能否滿足他？感動(dòng)他？或者，讓他離開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司？這樣我們就少了份競(jìng)爭(zhēng)力（此處大笑三百聲）。推薦大家看下王石的《大道當(dāng)然》。其中一個(gè)章節(jié)是描述萬(wàn)科在2007年儲(chǔ)備人才計(jì)劃的“007行動(dòng)”中，王石和HR部門(mén)如何花了兩年的時(shí)間“盯”著毛大慶，最后王石親自給毛大慶的董事長(zhǎng)寫(xiě)信，化解毛大慶心中最后的負(fù)疚感，成功“挖”出毛大慶的典型案例。

今天的全球競(jìng)爭(zhēng)商業(yè)環(huán)境充滿著前所未有的不確定性，讓中國(guó)企業(yè)家和企業(yè)高管們壓力倍增。而人才已是企業(yè)成功的核心要素之一已是不爭(zhēng)事實(shí)，那么，我們這群懷揣夢(mèng)想、擔(dān)負(fù)重任的HR們，該如何才能在眾多應(yīng)聘者中挑選出最優(yōu)秀、最合適企業(yè)的人才呢？這真是個(gè)永恒的話題。

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