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7月19日，GameLook第二期“創(chuàng)業(yè)營”活動在上海正式舉行?；顒蝇F(xiàn)場，MGA游戲行業(yè)經(jīng)理 資深獵頭于輝就目前手游行業(yè)人才端的現(xiàn)狀、以及如何招人和留人進行了詳細的分析。 手游行業(yè)已經(jīng)到了快速增長的第三個年頭，據(jù)不規(guī)則統(tǒng)計目前國內(nèi)中小團隊僅有6000余家，而到了年底可能只剩下兩、三千家左右。雖然整個行業(yè)團隊數(shù)量在減少，但是市場對人才的需求依舊非常的強。（大同人才網(wǎng)m.partybikebusiness.com） 時至今日，手游品質的在不斷拔高，在人才招聘方面，對求職者的綜合能力要求越來越高。于輝現(xiàn)場也曬了一張目前手游行業(yè)各類崗位的平均薪資表，他說道：“對于創(chuàng)業(yè)者，只有這樣的薪資才能搶到人，因為他們不只是在跟大廠搶資源，同行業(yè)的中小團隊已經(jīng)給到不止這個價位的薪資，這些數(shù)據(jù)也許是稅后的。比方說，U3d主程的價位，保守估計，一些團隊可以開到45K?！? 在企業(yè)人才招聘方面，于輝認為，內(nèi)部推薦是首選，一方面成本低，另一方面是因為內(nèi)部推薦感情基礎比較穩(wěn)妥，特別是一些初創(chuàng)公司，而獵聘網(wǎng)站和獵頭公司相較于內(nèi)部推薦，則排在后面。另外，公司品牌的打造已經(jīng)成為在招人過程中重要的點，創(chuàng)始人要花費更多的精力和成本在招人上。 同樣，在企業(yè)留人方面也要貫穿到團隊整個工作和生活中，候選人會對公司的項目進度、企業(yè)文化、薪資待遇、產(chǎn)品表現(xiàn)和項目方向也同樣感興趣。 以下是現(xiàn)場實錄： 于輝：大家好，首先感謝GAMELOOK提供了一個交流的平臺，我是ManGo獵頭的于輝，大家可以叫我Victor。ManGo是成立于2006年，總部在上海，全國有8家分公司，接近300名員工，目前ManGo的獵頭營收在國內(nèi)排名第二。 游戲行業(yè)我做了快10年，也是一路從端游、頁游到手游。之前跟企業(yè)都是一對一溝通比較多，既然要系統(tǒng)地講，我還是準備了稿子，今天主要想跟大家聊一聊：手游創(chuàng)業(yè)團隊面臨的人才問題。我會分為3個部分來講：手游人才現(xiàn)狀，以及招人、留人。 人才招聘變化：個人能力要求更高 首先來講講手游人才的現(xiàn)狀，網(wǎng)上有各種關于手游產(chǎn)品數(shù)據(jù)的分析，但沒有任何一個招聘平臺可以給到人才需求的具體數(shù)據(jù)，因為CP數(shù)量太多很難統(tǒng)計，雖然從某家渠道的數(shù)字CP數(shù)從去年的20000家，到4月份的12000家，預計年底會縮減至2000家，但我依然看到相當數(shù)量的優(yōu)質候選人正在創(chuàng)業(yè)或在創(chuàng)業(yè)的路上。我目前輻射的區(qū)域主要是長三角的研發(fā)發(fā)行以及北京、廣深的發(fā)行人員情況，所以接下來的介紹主要基于這幾個區(qū)域。 在手游市場，人才需求按照職能劃分可分為程序、美術、策劃、運營、發(fā)行等幾類。 程序類——U3D人才依然稀缺，服務端需求增加，端游轉型手游人員身價上漲 程序類方面，對于CP來說招人是最困難的。雖然過去兩年U3D項目的人才有一定的積累，但是優(yōu)秀的程序依然奇缺。從目前的情況來看，U3d崗位的要求明顯高于去年。2014年時，只要有一些Unity使用經(jīng)驗，或者做過Unity項目的人程序員會受到追捧，各家公司開出的薪資都很高。到了2015年，這些人的薪資便沒有什么上升空間了，圖形及渲染能力會作為重要考量。cocos程序員需求放緩，不少人轉型做U3D項目。另外，隨著手游重度產(chǎn)品的品質拔高，從事端游和頁游開發(fā)的人才轉型更受青睞。 為什會出現(xiàn)這樣的狀況呢？第一個原因是，2015年手游行業(yè)確實新開了很多3d項目；另一方面，很多做cocos的人現(xiàn)在轉型做U3d，甚至一些做服務器端的人也開始轉型做U3d，為什么？因為從技術的角度來說，做服務器未來的穩(wěn)定性，或者職業(yè)的延展性都更好，做前端的市場變化太快，但就現(xiàn)階段來說，U3d的薪資比其他崗位高很多。 稀缺程度：客戶端U3D＞Cocos 2d-x，服務器端C++＞GO≈node.js≈JAVA≈C#≈Erlang 據(jù)我們發(fā)現(xiàn)，今年服務器端的人才需求明顯增加了，因為類似于單機游戲、弱聯(lián)網(wǎng)游戲的新增項目不多。從獵頭端就可以發(fā)現(xiàn)，強聯(lián)網(wǎng)的重度游戲非常多，所以端游、頁游轉型做手游的這些人身價在上漲。從客戶端崗位的稀缺程度來看，U3d明顯高于cocos 2dx。在服務器端C++是主流的趨勢，相較于其它技術語言，一些靠頁游起家的公司，他們依然延續(xù)了這種語言技術，基本上還會有1-2個這類項目，但總體的量是基本持平。 創(chuàng)業(yè)團隊在初期做技術選型的時候，了解一些區(qū)域人才的現(xiàn)狀就變得尤為重要。例如，北京做Java服務器的人才很多，但是在上海，很多公司招人就會很麻煩。同樣的，在北、上、深這些一線城市做C++服務器的人很多，如果你把公司開在廈門、福州等地，可能真的就招不到人。所以，不能盲目的決定團隊的技術選型，即使團隊里有一個技術不錯的人，他很擅長某方面的技術語言，也是需要仔細斟酌。除非這個人真的強到可以Hold住很多事，或者自己可以培養(yǎng)人，如果達不到這樣的水準，我建議還是先從人員招聘長遠的角度多想一想。 美術類——3D是主流，3D特效稀缺，外包成本增加 在美術方面，今年3D是主流。因為隨著手游產(chǎn)品越來越重度化，對畫面效果的要求越來越高，催生了市場對3D美術需求量增大，外包成本也在增加。比如3d特效，一家百人左右的研發(fā)公司也許就沒有一個資深3d特效人才，三百人左右的研發(fā)公司，有2-3個已經(jīng)算是比較好的。所以如果你身邊有這樣的人才，可以先拉到團隊里來，不妨多犧牲一些成本。 稀缺程度：特效＞UI＞原畫＞建模 美術崗的稀缺程度屬特效最高，UI、原畫、3d建模以此類推。不得不提的是，還有很多團隊美術都是外包的，今年外包的成本也比去年增加了不少。 策劃類——數(shù)值難求，魚龍混雜 策劃崗最難招的是數(shù)值，很多團隊招不到優(yōu)秀的數(shù)值策劃。我曾經(jīng)有一個客戶，因為招不到優(yōu)秀的數(shù)值策劃，最后強行從老東家挖了一個過來，最后雙方也是鬧的不愉快，這是普遍現(xiàn)象。那么其他一些策劃崗，就比較魚龍混雜了。因為策劃確實很難量化，如果通過簡單的面試是很難做判斷的。 作為獵頭，如何判定策劃的好與差？一方面是根據(jù)他過往的一些成功項目，另外一點是他以前的同事對這個人的評價。他在項目里到底承擔了一個什么角色？哪些核心的工作是他做的？所以在看簡歷的時候，創(chuàng)始人往往需要擦亮眼睛，仔細思考。 運營類——端游化，流動性導致需求增加 在運營崗人才方面，一些發(fā)行公司在過去兩年也積累了很多的手游運營人才，這些人可能良莠不齊，也有很多人都是半路出家的。從今年看，有很多發(fā)行公司進行了戰(zhàn)略調整，所以造成現(xiàn)在市場上一些運營人才的流動。 另外，現(xiàn)如今很多CP并不滿足于做產(chǎn)品自研，他們更多的是想做研運一體，雖然這些公司規(guī)模不大，可一旦發(fā)展起來，基本上每家也有好幾款產(chǎn)品，所以對于運營人才的需求現(xiàn)在也是一個增加的態(tài)勢。從地域上來說，北京的運營人才是多于上海的，上海再多于廣、深等地。 發(fā)行類——渠道商務稀缺，CP商務需求放緩，大廠重視海外商務及運營 在發(fā)行類人才方面，發(fā)行最難招的是渠道商務，不管是CP還是發(fā)行公司，好的渠道商務大家一直很頭疼。這個崗位基本上是常年在招的，而且是常年招不到。一個好的渠道商務的價值無可估量，他們熟悉渠道的內(nèi)部情況，知道如何調動渠道內(nèi)部人員的關系。另外，比渠道商務需求少點的就是CP商務，去年很多發(fā)行或是研運一體的公司都在招CP商務，很多公司都在找團隊，這對于大家來說是一個利好消息。今年可能就不太樂觀了，因為一些渠道自身開始發(fā)力投CP，結合自己手上的一些IP資源做定制化產(chǎn)品，所以導致CP商務需求放緩。 這里不得不說的是海外發(fā)行業(yè)務，從2015年的情況可以明顯看出，很多大廠對海外市場的重視度在逐漸提高。像騰訊、網(wǎng)易等這樣的大公司，可能他們沒有趕上最早的一波，但隨著昆侖等一些發(fā)行海外的公司業(yè)務做好了之后，大廠也把海外業(yè)務提上了日程，至少在我們招聘端看來，他們都在招聘這方面人才，而且對于大公司來說，自身的吸引力還是非常高的。 以上是一張手游人才薪資表，表中所列數(shù)值很高。但對于創(chuàng)業(yè)者，只有這樣的薪資才能搶到人，因為他們不只是在跟大廠搶資源，同行業(yè)的中小團隊已經(jīng)給到不止這個價位的薪資，這些數(shù)據(jù)也許是稅后的。比方說，U3d主程的價位，保守估計，一些團隊可以開到45K。 快速招人：招聘渠道和品牌宣傳并行 如今，很多中小團隊在招人方面確實遇到很大的問題，在招人方面可以分為兩點，招聘渠道和品牌宣傳。我聽到的一些數(shù)字，招人占創(chuàng)業(yè)團隊50%以上的管理時間，因為團隊小，人進來后管理相對簡單，所以對于很多團隊，招人是最消耗時間和精力的事情，一方面耽誤項目進度，一方面浪費面試官很多工作時間。 在招聘方面，跟大家說一下三個招聘渠道。 第一個是內(nèi)部推薦。這是絕大部分創(chuàng)業(yè)團隊的做法，也是我最推薦的做法，團隊的配合度和穩(wěn)定性往往比能力更重要。因為在創(chuàng)業(yè)初期，團隊配合度和穩(wěn)定度很重要，比項目中是不是有一兩個牛人更加重要。 當然，內(nèi)部推薦也有優(yōu)勢和劣勢，優(yōu)勢在于感情方面，劣勢可能在于籌備時間方面。有些成員可能是老同事、老部下，或者是內(nèi)部人員推薦過來的，如果項目出現(xiàn)問題，感情牌可以打出來。在能力方面，對內(nèi)部推薦的人會更了解，不可能隨隨便便找個水貨來幫忙。 內(nèi)部推薦的缺點也很明顯，前期籌備的時間會比較長。有很多情況，可能我現(xiàn)在的公司，在去年或者前年的時候我已經(jīng)開始籌備了，至少在人力上我已經(jīng)開始拉我身邊的朋友一起討論了。在時間上也會有差別，因為自己找的這些人時間點會不一樣，不同公司不同項目的可能性極高，這也就存在風險。即便是這樣，我是還特別建議，尤其是資金不太充足的團隊，以內(nèi)部推薦為主。正如“創(chuàng)業(yè)就像結婚，談戀愛的時間可以久一點，但真的在一起涉及到柴米油鹽的時候，就很依賴于你們之前的感情基礎?！? 第二個是獵聘網(wǎng)站。三大網(wǎng)站（智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)、51job）我們可以略過，因為所有的HR和獵頭都可以看到候選人的簡歷，你找到的人通常已經(jīng)有10家甚至更多的面試機會，后期Offer的風險太大，除非你對自己的公司有絕對信心，可以跟大廠搶人。 我認為質量好一些的平臺有拉勾網(wǎng)、獵上網(wǎng)等，他們的收費標準比獵頭公司低，但主要還是一些兼職的獵頭在操作，獵頭的基數(shù)也會比較很大。比如你跟MGA合作，那我們幫你操作的可能就是這么幾個顧問，這里有幾百個獵頭在幫你招人。在這方面，你在前期會拿到簡歷的數(shù)量會很大，所以要求團隊對簡歷的篩選和鑒別能力上的要求會更高，我是建議一些中低端的、非核心崗的可以用這種方法以。 第三個是獵頭公司。我所指的是游戲行業(yè)的獵頭公司，前提條件是要有獵頭顧問團隊的公司。另外，至少這家公司的收費應該是在候選人年薪的20%以上，其他的我都不稱之為獵頭公司。比方說，你需要招一個薪資在3萬左右的人，那就需要向獵頭公司付一筆大約7萬多的費用，如果是在MGA，可能還會高點。雖然我是獵頭，但我不建議創(chuàng)業(yè)團隊把獵頭作為首選，尤其是前期資金并不充裕的團隊，而且很多公司前期缺少品牌吸引力，獵頭投入的精力不會太多。如果我有能力，我也會向身邊的朋友友情推薦，不需要申請費用讓我交差。獵頭就是要提供專業(yè)的服務，如果是為了幾千塊錢幫你招人，這至少不符合我的價值觀，也不符合我從事這個行業(yè)的心理預期。 招人，一方面是資金成本問題，另一方面很多團隊前期的品牌吸引力有限，獵頭公司不一定會花心思幫你招人。很多團隊在用了獵頭之后，發(fā)現(xiàn)效果并不好，而且獵頭有很多推諉之詞，事實上他們壓根沒有幫你操心過。但有一點需要強調的是，獵頭在招聘端對企業(yè)的品牌附加值是無可代替的，因為獵頭的所有工作時間和內(nèi)容，都是在直接面對團隊要找的這些目標候選人，跟他們介紹這些機會，介紹你們公司的一些情況，你們的需求會在第一時間傳達給這些人。同時，這些效果是你無法在任何渠道可以達到的，而且不用花你一分錢，這在獵頭端也是一種很好的品牌宣傳。 如果團隊在資金上比較寬裕，我建議在一些關鍵的崗位上，選擇兩三家獵頭公司合作。如果再寬裕一點，可以招一個HR，不管是有行政經(jīng)驗的HR，還是有HR經(jīng)驗的行政。HR是公司的第一張臉，他的作用很大，包括offer的談判、面試緩解，后期人員的入職離職等等，都可以派上用場。甚至有一些跟獵頭合作的公司，HR可以作為接口，這樣能節(jié)省創(chuàng)始人很多時間和成本。我也遇到過非常奇葩的事情，公司在招完人準備簽合同的時候，CEO要求他們跟公司簽訂禁業(yè)協(xié)議，發(fā)生這些低級的笑話是因為CEO對人力方面不太了解所致。 品牌宣傳在人力端非常重要 除了招聘渠道以外，還有一點是品牌宣傳。在人力端的品牌同樣非常重要，因為你如果沒有人，你根本就拿不到投資。很多創(chuàng)始人都會說，公司剛剛起步，品牌文化沒什么好做的。如果有面試的人需要了解一下公司的概況，你是什么都不說？還是告訴他我們公司在創(chuàng)業(yè)，都是有夢想和理想的一群人等等，這些都不是候選人想要知道的。 依我看，無論從大的方面還是小的地方，所有的公司都可以挖掘出有價值的東西。比如創(chuàng)始人、創(chuàng)業(yè)團隊是什么背景？我們之前做過什么項目?在資方我們拿到哪家的投資？公司有哪些企業(yè)文化？甚至是公司的選址，離那條地鐵線比較近？這些都可以作為公司品牌文化的亮點，在面試的時候可以用上。 這個時代不缺乏炒作，只是看你愿不愿意做。創(chuàng)業(yè)團隊可以弄一個微信公眾號，上面可以放一些創(chuàng)始人的創(chuàng)業(yè)心得，或者說關于公司的一些有趣的事情。你可以在同事、朋友的圈子里傳播，這也是最低成本的宣傳，至少讓大家知道有這家公司。現(xiàn)在博眼球的事情每天都可以看到，借助事件來炒作更是不勝枚舉，就像優(yōu)衣庫事件，如果公司里面有人喜歡關注這些，借助這些東西隨便做一些文案來炒作，至少大家可以知道有這么一家游戲公司，也來參一腳，這也是品牌宣傳。 招人三大難題：找不到、拿不下、期望值 第一個問題，找不到人。在我接觸的公司中，我發(fā)現(xiàn)所有的老板都會抱怨找不到人，這里的找不到人跟招不到人還不一樣。找不到人是他壓根連想招的人都沒見過，可能面試了很多人，但發(fā)現(xiàn)這些人都不是他想要的。一個合格CEO要做的三件事情，找錢、找人、找方向，所以招人其實是CEO的事情。 雷軍曾經(jīng)說過，他會花80%的時間來找人，這個說法不知道真假。我就舉個我的親身案例說，有一個做電商運營的候選人，他就是因為跟雷軍深聊之后決定去小米，在這之前我給他推薦的是另外一家公司，他在跟雷軍深聊過之后，覺得小米的未來前景真的可以，所以無論我說什么，也起不到什么效果，我只能祝福他。不管你之前的背景履歷是怎么樣的，是從大廠出來的或是做過多么牛逼的產(chǎn)品，但當你作為創(chuàng)業(yè)者決定出來創(chuàng)業(yè)的那一剎那，你就要開始改變自己的招聘思維，你的公司可能要花費80%甚至更多的精力花在找人上面。 舉這個例子是想告訴各位CEO，無論你之前的背景履歷如何，一旦決定創(chuàng)業(yè)，就要放棄過去的招聘模式。在團隊組建初期，請把80%的精力用來找人，即使團隊齊整了，也要不斷地投入精力尋找人才，以避免團隊成員的意外流失。 對于創(chuàng)業(yè)團隊來說，每個人都是HR，有的公司可能找到一個不錯的HR，或者一個配合度比較高的獵頭，這是比較幸運的，但若是沒有呢？這時候我們就要發(fā)動團隊的力量，把自己的理念灌輸下去，讓大家覺得這個小團隊是值得加入的，讓每個人都能發(fā)動自己的資源，拉朋友過來擴充整個團隊。 MGA就是一個很典型的例子，2006年成立之初到2010年之前公司還不到40個人，雖然那個時候的人均單產(chǎn)做的很高，但是規(guī)模很小。2013年，MGA的員工數(shù)已經(jīng)超過兩百人，差不多是2006年的7倍。這200人并不是招一些實習生或是應屆生拼湊起來的，他們是實實在在的獵頭顧問，甚至有一些背景非常棒的獵頭加入我們，為什么？因為MGA的創(chuàng)始人陳亮，他是獵頭圈公認的面試獵頭最多的老板。從我加入MGA到現(xiàn)在，他每天做的事情就是招人，而且一直在進行。 第二個問題，找到了拿不下，這是一件非常悲傷的事情。比如我們面試了一個人感覺還不錯，但是我們給的條件不足以吸引他。給大家兩個建議，一個是看公司面試的流程是怎么樣的？還有在每個環(huán)節(jié)的面試官是怎么樣的？我曾經(jīng)見過這樣一個極端的例子，有一家視頻行業(yè)的公司成立游戲事業(yè)部，招募U3D主程序，整整招了一年，面試了不下50位候選人，但最終還是沒有招到。原因很簡單，他們的面試流程是：服務器端主程——運營中心負責人（技術出身）——制作人，雖然運營中心負責人是技術出身，但確實對手游開發(fā)沒有了解，他在公司的權限又比較大，所以即便制作人強烈建議錄用，最終還是被Pass掉。 那么對于一些團隊無法以專業(yè)的能力做判斷的時候，我建議大家可以求助外力。像一些專業(yè)的技術崗，如果沒人面試，可以借用你以前的朋友、同事的關系來幫忙面試，哪怕是約他們在周末集中面試也行。如果不這么做，那個崗位會遲遲招不到人。 作為創(chuàng)始人，我建議在職位剛開始招募的初期，一定要完整的參與幾次面試環(huán)節(jié)，因為很多問題是你可能看不到的，即使是你最信任的團隊和手下，他們給到你的信息也有可能存在誤區(qū)。這并不是放不放權、信不信任的問題，因為你作為公司占股最多的人，必須在招人方面嚴格把關。 創(chuàng)業(yè)團隊在招資深的人或是專業(yè)崗位的時候，每次錄用的人能力應該是在你團隊平均能力之上的，哪怕你現(xiàn)在團隊的平均能力是50，而他是51，也不要錄用一個49的人，這會保證你的團隊是在一點一點提升的，這些會隨著公司的擴張，凸顯出來的作用會越來越明顯。 最后一點，對于第一輪面試反饋不錯的候選人，作為CEO或者創(chuàng)始人要第一時間跟他面談，最好能當場敲定薪資、職位和入職時間。對于一些關鍵崗位，一定要志在必得，這個人我看上了就一定要拿下。如果不能給足夠的錢，那就給足夠的誠意。 第三個問題，候選人的期望。很多人會認為是薪資待遇，當然薪資可能會排在第一位，但項目進度、現(xiàn)階段團隊的組成，甚至公司的加班強度，都會成為候選人選擇是否滿意的重要原因，創(chuàng)始人也可以根據(jù)候選人職能的方向制定不同的面試流程。 對于程序和美術這類的人員，也會有不同的標準。程序可能更關注這家公司的技術能力，美術則關心美術風格是不是他擅長或是喜歡的。但是對于初級的美術人員或者程序員，他會關心進入公司之后能學習到多少東西，他們關心的是自己能力的提升。像一些資深的、從事行業(yè)時間比較長的人，他可能更關心的是我能不能發(fā)揮自己的能力，老板是不是能給與我足夠的尊重，老板對美術或者程序的重視度到底有多少？ 關于策劃類的就比較寬泛了，因為策劃考慮問題的靈活度比美術和程序更高一點，有的會比較感性一點，看事情的方式也會有很多。比如這個面試官是不是跟自己的氣場比較契合？公司的辦公環(huán)境怎么樣？自己是否有上升空間？公司的下一款產(chǎn)品我是否能做主策？那么在面試的時候，就要根據(jù)他們的差異化做面試環(huán)節(jié)的調整，有些地方是需要側重講的。 創(chuàng)業(yè)公司留人的五點建議 最后，創(chuàng)業(yè)公司在留人方面，我也有幾點想要分享一下：項目方向，薪資待遇，企業(yè)文化，項目進度和產(chǎn)品表現(xiàn)。首先你要明白，留人并不是在團隊成員出現(xiàn)想法或是跟老板說要走人的時候才會談的一個話題，留人是要貫穿在整個工作和生活中的一個話題。作為CEO，是不是花了足夠多的時間去挖掘你團隊的一些增值需求，提供一些長期或短期的目標，或是利益，這五個點都是能影響人去留的因素。 第一點，項目方向，它也是我認為能排在第一位的。項目方向是在做產(chǎn)品的時候應該已經(jīng)定了，有時候要對自己團隊所選方向有信心。一方面考驗創(chuàng)始人的個人魅力，另一方面還有一些具體的辦法。比如說，你作為公司的最高領導，要負責收集一些外部關于產(chǎn)品的利好信息，包括項目最近取得的一些技術上的突破，投資人的詢問和關心。你要第一時間把信息傳達給你的團隊，讓大家知道一切都是在往好的方向在走。 第二點，薪資待遇。除了薪資數(shù)字，關于股權分配的問題我也可以講講自己的想法，不能說提供一些建議，我只能說說看到的一些現(xiàn)狀?，F(xiàn)在極少數(shù)團隊的創(chuàng)始人是100%控股的，公司只有一個創(chuàng)始人，他有絕對的話語權，這種團隊的分成激勵很高，往往是第一款產(chǎn)品取得一些成績的團隊。他們表示沒有遇到合適的合伙人，如果有的話，他們也是愿意做分享的。還有一種比較常見的，創(chuàng)始人占七成，剩下的給核心團隊和投資人。更多的是占股51%，剩下的給到核心團隊和投資方，甚至有一部分可以作為未來公司的股權池。當然，這些方法沒有絕對的對與錯，能與公司一起走下去的人才值得分給他們股權。 第三點，公司文化。在這一點上，中小團隊可能不太容易形成自己的企業(yè)文化，不能說只有公司做到一定規(guī)模的時候才會有，但是我建議，如果老板有非常強烈的個人風格，或者創(chuàng)始團隊就有非常強烈的風格的時候，不妨給自己貼標簽。做《崩壞學院2》的米哈游，這家公司就有非常典型的二次元文化。這種文化一旦形成了，員工的粘性就起來了，這些人出去可能不適應，但一部分人可能也進不來。 還有一種就是可以倡導非常人性化的管理，我也認識一個團隊，他們有10個人，他們的產(chǎn)品也做的很好，在他們的公司倡導彈性的工作制度，當然這些人都是自發(fā)的在做事情。形成這種公司文化很難，但形成之后到了后期，對公司未來的發(fā)展非常有幫助。如果覺得公司不怎么活躍，可以招幾個妹子進來，這對留人也是有幫助的。 第四點，項目進度。每家公司的情況可能不太一樣，公司可以設置一個項目經(jīng)理的崗位，他的作用就是把東西和目標規(guī)劃好，具體的細化好，然后每個階段做一些項目管理的表格。每天去分發(fā)和管理這些東西，每周開會公布一些工作進度，表揚或是鼓勵一些員工。因為很多人員的離開就是因為項目的反復Delay，他們不知道產(chǎn)品會做到什么時候，當然有些原因是發(fā)行商頻繁的改動。但作為老板，如果不知道怎么讓團隊知道項目的進度，這是你自己的責任。 第五點，產(chǎn)品表現(xiàn)。產(chǎn)品表現(xiàn)無非分為兩點：賺錢和虧錢。如果項目賺錢了，分配一定要公平，一定要舍得分下去。還有就是產(chǎn)品不賺錢甚至虧損，這種時候就要看老板的個人魅力了，我現(xiàn)在看到的大多數(shù)的團隊的項目分成還是做獎金包，也有一小部分團隊是給階段的項目獎，大概三到四個左右，得看團隊的接受度。也有一個例子，就是一家外資公司在國內(nèi)的項目，賺到錢之后核心沒拿到分成，結果核心成員集體出走，一直到現(xiàn)在，影響還很深遠。 以上我們說到的都是防微杜漸的，如果員工真的鐵了心要走，這時候感情牌就可以拿出來用，如果效果不是很明顯，可以升職加薪，這可能有效。當這些都沒用的時候就要強行挽留了，做到下個月，或者做了三個月后，或者做到這個版本結束等等，這些作為創(chuàng)世人來說都應該知道怎么談。 以下是現(xiàn)場QA實錄： 開始創(chuàng)業(yè)的團隊就那么三四人，我要快速的招人進來，填補空缺，要快速擴張到20人，要采取什么樣的策略，才能真正有效的把產(chǎn)品線搭起來？ 于輝：如果是時間真正比較急的話，我建議采用一些第三方的渠道，因為如果你自身人脈足夠強大的話，也沒有這些問題了，就是你是走獵聘還是走獵頭的問題？你現(xiàn)在缺的是項目幾個真正的關鍵人？還是缺一批真正干活的新人？你可以根據(jù)你自己的一些需求，選擇接下來的招聘手段。當然我建議是一起用，因為你想快速的把團隊從四五個人擴充到20個人，基本上你要用到你全部的人脈資源和資金成本，才有效果。 如果招進來的人不行，我要開除他，我會遇到什么樣的風險？這個人我給了他期權或者干股，我跟他簽了合同了，我想讓他退，這會出現(xiàn)什么狀況？ 于輝：開除人是一個很藝術的事情，我覺得每個老板都有自己的風格，如果真的對項目有負面影響的，開除也是意見好事。但是對于能力不行的，可以先把話說清楚，他確實不適應現(xiàn)在公司的發(fā)展階段，我們需要一個更有能力的人。如果你覺得我們平臺是可加入的，你可以先去提升自己，我們可能暫時還沒有辦法合作，未來還是有機會的。那對于一些給到期權或是干股的人，可以簽訂推出機制或是給到一些補償。 是不是說在簽合同的時候，就要想好了怎么退出去？有退出機制才能保證這個人是不是選錯了，我才能有辦法控制我這個團隊的風險？ 于輝：如果你們要簽訂股權協(xié)議，有誠意的話必須要白紙黑字的。行業(yè)內(nèi)曾經(jīng)也發(fā)生過類型的案件，對于一個有誠意的企業(yè)來說，我覺得前期自己的承諾協(xié)議要簽好，自己的保障，退出的機制都要簽好，在最開始的時候必須有些書面的材料。 為了把人招進來，我們會采取一些薪資福利上的提升，但在產(chǎn)品做完之后發(fā)現(xiàn)賣的價格太低或者根本賣不掉，出現(xiàn)這種情況之后，當初被我招進來的一些人，我可不可以把這些人的薪資降低，以達到節(jié)約開發(fā)成本的目的？ 于輝：首先，我覺得能降薪資，如果你真的經(jīng)營不下去了，必須要降，這就不是能不能的問題了。另一個就是降誰？我建議對于項目核心人員的保證是應該有的，因為現(xiàn)在的手游市場搶人已經(jīng)是非常白熱化了，這些人才多半都拖家?guī)Э诹?，如果他的收益減少了，他的壓力可能是來自各個方面，如果想要靠著交情去降低他的利益，這個險冒的有點大。如果真的要走的這一步的話，之前那些不是核心合伙人可以給一些干股，對于一些基層的崗位，跟他們說清楚，公司遇到一些問題，大家愿不愿意跟公司共同度過難關，這樣做會好點。 如果公司要破產(chǎn)，可能外面欠了很多債，但公司要清盤，這個時候會出現(xiàn)一系列的問題，你覺得公司內(nèi)部人員關系的處理怎么樣才是最合理的？ 于輝：這些可能都是一些小公司，連HR都沒有，我遇到的這種情況，最后的結果都不是很好，都是最后撕破臉的狀態(tài)，其中有一部分人愿意跟隨老板，剩下的大部分人走的時候都是滿腔怨恨的，時隔多日談起這個公司，依然是咬牙切齒的。他去任何公司面試的時候，當問道離職經(jīng)歷的時候，都控制不知自己的情緒。 其實這不是一個單一事件，這是老板的能力以及他的為人的問題。老板要明白在公司走到這一步的時候，有沒有一個預判？ 在公司在走下坡路的時候，有沒有考慮到誰來接盤？如果老板悶著頭，任由公司走到這一步，說實在的他確實要承擔主要的責任。對于一些人員的安排，在情感上來說要盡量給到一些補償，如果你真的還想在這個行業(yè)做，還想東山再起，欠債也有先還清，留個好名聲最重要。 如果說我們有幾個創(chuàng)始人準備開一家游戲公司，那對于股權來說，是幾個人平分股權呢，還是說有更細致或者更公平又能讓大家接受的做法？ 于輝：不管是投資人，還是其他方面的消息，都不太建議平分股份，平分股權的唯一可能就是：你可能比另外的創(chuàng)始人都要弱。這時作為創(chuàng)始人，你必須要把這部分股權給犧牲出去，否則他壓根都不愿意加入你。那如果不是這種情況的話，作為創(chuàng)始人，盡量還是要做到絕對控股，因為做一家公司，最終的期望是它能夠做成，這家公司可能在前期，天使輪開始之后，A輪、B輪還是要稀釋掉很多股份給資方，那個時候你自己都沒有多少，讓那些平分股份的人拿出股份來嗎？ 2013年、2014年行業(yè)投資非?；?，那在薪資方面也是呈增長趨勢，但今年游戲行業(yè)總體來說還是降溫的趨勢，那今年在薪資方面會不會出現(xiàn)降溫的趨勢？ 于輝：降溫我還沒看到，今年的趨勢就是要求比去年高了，可能同樣能力的人，過了一年他的薪資沒有上漲，只能拿這么高了。我在跟一個CTO在聊，可能他比較樂觀，他說：“consle走了20年，端游走了7年，頁游走了5年，手游就是三年?！? 這里的時間，并不是說到了時間，這種產(chǎn)品就結束了，而是說行業(yè)趨于穩(wěn)定了，其中一個特點就是人才趨于穩(wěn)定了，手游行業(yè)經(jīng)過兩年的爆發(fā)期，到了第三年人員的需求量會放緩，但是手游人員的薪資不會降低，只能說產(chǎn)品的品質越來越高，對于人員的要求也會越來越高。 是不是行業(yè)內(nèi)的公司都在加班？ 于輝：加班其實是個普遍現(xiàn)象，現(xiàn)在的一些大廠，都是這種6*12的狀態(tài)，甚至有的連周日也要去上班，有些外資公司或是做海外業(yè)務的公司加班強度會相對好一些。但只要產(chǎn)品涉及到國內(nèi)市場，甚至外資在做國內(nèi)市場的團隊，加班依然很猛，只能說國內(nèi)的手游生存現(xiàn)狀很惡劣，如果你要做國內(nèi)這塊市場，不可能不加班。 對于加班，老板是不是可以給團隊一個彈性的工作制，比如說他加班是不是真的可以調休，或者說他每天晚上加班之后，是不是可以給他報銷打車票，我覺得這些是老板可以做的，但加班確實是個普遍現(xiàn)象。 如果在做完一款產(chǎn)品之后，我需要吸引跟多的資源進來，作為創(chuàng)始人來說，是要拿我自己這部分股權來分配，還是說要將所有的股份拿來重新分配？ 于輝：這個應該是從自己的股權中拿，但如果其他股權的人愿意拿，也是可以的。在通常情況下，大家都是不太愿意稀釋自己的股份的。 作為獵頭來講，怎么樣判定一家創(chuàng)業(yè)公司是否值得我們合作？ 于輝：作為我自己來講，要投資創(chuàng)業(yè)公司的時候有兩條。第一，投資方要見，第二，公司的CEO我要深聊。其實做獵頭很簡單，第一公司有沒有錢給人家投？其實很多公司對于獵頭的成本是沒有概念的，哪怕你合同發(fā)給他，他當初都沒有算過這筆帳。 第二，跟CEO聊是要看這個人，他是不是真的有能力把一款產(chǎn)品做出來？因為我作為獵頭，起碼要有一個良心的氛圍，我所希望的是合作的公司都能做強做好，至少對這個行業(yè)不會造成一些不好的影響，所以我推薦給他們的人，都是希望這家公司哪怕是一個創(chuàng)業(yè)團隊得到提升，不管是能力上還是一些經(jīng)驗收獲上。我要看看這個CEO人品怎么樣？能量有多大？這家公司做成的可能性有多大？然后我再來判斷， 像策劃、美術、程序都有不同職能所表現(xiàn)的特質，除了一般情況下大家所需求的，有沒有其他一些打動這一類人的獨有的點，在招聘的時候？ 于輝：這方面很難細化，沒有一個絕對能夠吸引策劃、美術和程序的標準，要根據(jù)你對這個人的判斷，對他的深入溝通，可能你要化的時間和精力會更多，這方面很難找到一個通用的解決方案。 如果我創(chuàng)業(yè)剛剛起步，沒有那么好的環(huán)境給員工，這個對于招人的影響大嗎？ 于輝：不要因為一些瑣事提前消耗掉你創(chuàng)業(yè)團隊的熱情，比如說公司選址、辦公環(huán)境等，如果真的沒錢，就不要在意這些。如果有錢，就盡量創(chuàng)造好的環(huán)境給員工。 關于選址，很多公司扎堆在一起，跟大公司扎堆在一起是增加我的風險，還是其實我并不怕他們？大同人才網(wǎng)m.partybikebusiness.com，大同定制招聘。 于輝：有兩個問題，一個是人員流失，一個是引入。你跟大公司離得近，有可能被挖角，當然你也可能去挖別人的，這個問題取決于你公司自身的品牌和文化有沒有吸引力？現(xiàn)在大公司就是怕創(chuàng)業(yè)團隊，所以我覺得在大公司旁邊創(chuàng)業(yè)并不是那么可怕。另一方面真的沒必要。 |
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