話題：【面試】校招面試，怎么識別被精心包裝的大學(xué)生？（大同人才網(wǎng)m.partybikebusiness.com）
“公司每年都會組織校招。去年公司招聘了20個大學(xué)生，總體來講他們在工作中的表現(xiàn)都是比較積極上進的。但是其中有一個大學(xué)生在入職以后，和最初面試時的表現(xiàn)大相徑庭，甚至連性格都有很大的轉(zhuǎn)變，在工作中屢屢出錯，而且態(tài)度散漫，領(lǐng)導(dǎo)對這個學(xué)生很不滿意，最后被公司淘汰掉了。今年校招又要開始了，領(lǐng)導(dǎo)特別交待，不要再招這樣的人回來了。怎么樣才能識別被精心包裝的大學(xué)生的真實面目呢？”
從目前的大學(xué)生校招來看，一般都只進行了能力與性格的簡單測試,少了社會招聘的背影調(diào)查這一過程，所以對人才的把握缺少了一個重要的信息環(huán)節(jié)。在這些簡單的面試過程中，對于那樣經(jīng)常參加面試的面霸級的學(xué)生來說，面試官尤其比較難把握他個人的一些不足之處。
對于話題中提到的“在入職以后，和最初面試時的表現(xiàn)大相徑庭，甚至連性格都有很大的轉(zhuǎn)變，在工作中屢屢出錯，而且態(tài)度散漫”這一點，筆者認為一般情況下該情形不會出現(xiàn)，既使出現(xiàn)了也很難到達這種嚴重的態(tài)度。
對于在大學(xué)校園里招聘人才，面試除了專業(yè)方面之外，最主要的形式為無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。對于大學(xué)生的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織，應(yīng)區(qū)別于社招的過程。面試組織者需要進行必要的“干擾”，干擾的主要目的是引導(dǎo)學(xué)生的抗壓能力與團隊合作能力。對于性格本身有一定的“缺陷”的學(xué)生，如果面試官有良好的組織能力，在合理的干擾之下一般都能判斷出學(xué)生的內(nèi)在特質(zhì)。
以下舉一個例子：
一、題目
近年來，消極腐敗現(xiàn)象成為社會輿論的熱點問題。有人歸納了十個方面問題：
1.隨著改革開放的深入發(fā)展，西方不健康思潮涌入我國，給人們以消極的影響。
2.中國傳統(tǒng)封建意識中的“做大官發(fā)大財”、“當(dāng)官做老爺”意識復(fù)蘇，一些干部“為人民服務(wù)”思想淡化。
3.市場經(jīng)濟的負效應(yīng)誘發(fā)了“一切向錢看”，導(dǎo)致拜金主義和個人主義泛濫。
4.誰都恨腐敗，但對反腐敗問題無能為力，有時自覺或不自覺地參與了腐敗行為，從而助長了腐敗問題的蔓延。
5.所謂“衣食足則知廉恥，倉稟實則知禮節(jié)”，由于現(xiàn)在是社會主義初級階段，商品經(jīng)濟發(fā)展還不充分，人民的物質(zhì)生活水平不高，貧富差距拉大，造成“笑貧不笑娼”等畸形心態(tài)。
6.政治思想教育跟不上，從而形成“一手硬一手軟”的現(xiàn)象；對我黨我軍的光榮傳統(tǒng)，不敢理直氣壯地宣傳。
7.國家在懲治腐敗問題上，政策較寬，人們反腐敗信心不足。
8.還有一種說法認為腐敗是任何社會都具有的共同特質(zhì)，是人類社會無法消除和扼制的。
9.與商品市場經(jīng)濟發(fā)展配套的相適應(yīng)的民主制度與法律法規(guī)不健全。
10.十年動亂時期國家窮、人民窮，腐敗現(xiàn)象少；現(xiàn)在國富民康，所謂“富貴思淫欲”，這助長了腐敗問題的蔓延。
請問：你認為上述十個問題中，哪三項是導(dǎo)致腐敗現(xiàn)象滋生蔓延的主要原因（只準(zhǔn)列舉三項）？并陳述你的理由。
二、問題與要求
1.請考生認真讀題，并準(zhǔn)備發(fā)言提綱，時間5分鐘。
2.依照抽簽順序小組每位考生依次發(fā)言表明觀點并陳述理由，時間5分鐘。
3.考生進入自由討論，并須達成一致意見，時間20分鐘。
4.小組推舉一位代表進行總結(jié)陳辭，時間5分鐘。
在這道題的考查上，不同的學(xué)生會有不同的看法，特別是在第三環(huán)節(jié)要求大家達成一致意見時，這時的分歧會產(chǎn)生。常規(guī)的組織過程中面試官不能干擾，但對于大學(xué)生的面試，可以進行必要的干擾與控場。
對于無法把握有特性的學(xué)生，要再進行一輪“互評”環(huán)節(jié)。即面試官提出一個問題讓大家討論之后，也可以接前面的無領(lǐng)導(dǎo)小組面試的題目進行延伸，讓應(yīng)聘的學(xué)生相互之間進行自我總結(jié)、相互點評對方的優(yōu)點與不足。
面試者之間的相互點評，能更好的看到學(xué)生的總結(jié)能力、分析能力、傾聽能力，特別是部分學(xué)生會為了突出自我進行相對犀利的點評，比前面的討論過程一般會更有針對性，更能激發(fā)部分學(xué)生不能接受同學(xué)的這種直接的點評而進行回擊。這時面試官應(yīng)適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)與控場，可以允許矛盾突出但不要激化。在這個過程中是最能看出學(xué)生的內(nèi)在特質(zhì)并有效的進行把握。
當(dāng)然，要想在短短的一兩次面試中就看出學(xué)生的全部特質(zhì)那也是不可能的。在用人的過程中加強管理與引導(dǎo)很有必要的，即用人過程的管控才是更為關(guān)鍵的內(nèi)容。當(dāng)人才運用的過程中出現(xiàn)問題時，作為用人部門及人力資源部要第一時間進行溝通與處理，而不是等到領(lǐng)導(dǎo)不滿時才來處理。
人的個性問題，很多時候并不能被改變。當(dāng)其特性與企業(yè)的氣氛不一致時在進行必要的溝通之后應(yīng)處理處理掉，及早的辭退對于企業(yè)與員工都是有利的。人只有在經(jīng)歷過后才能認識到自己的不足，只有觸動他們本質(zhì)才會改變。但很多時候企業(yè)的柔性管理恰恰不能觸動，這時干脆的終止勞動關(guān)系或許對雙方都是好事。大同人才網(wǎng)m.partybikebusiness.com，大同定制招聘市場。
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