那些電影工作室試圖花數(shù)百萬美元招募最好的演員，薪酬談判能持續(xù)好幾個月。雜志上都是明星與同行爭搶資源的八卦消息，這些聽起來是不是很熟悉？（大同人才網(wǎng)m.partybikebusiness.com）
好萊塢電影制作與普通公司人員聘用和管理如出一轍，而它們與一般雇傭關(guān)系的區(qū)別在于，每一步?jīng)Q定都會被聚光燈關(guān)注。所以透過大熒幕，我們也可以從好萊塢電影運作中發(fā)現(xiàn)一些職場問題的答案。
一位優(yōu)秀的導(dǎo)演本身，就是一個良好的雇主品牌。
很多好萊塢優(yōu)秀影片依靠導(dǎo)演的魅力吸引明星加盟。如果一位導(dǎo)演經(jīng)驗豐富、見解獨到且擁有杰出的創(chuàng)造才能，他會給演員帶來愉悅的合作體驗并共同創(chuàng)造出優(yōu)秀的作品。雖然并非每一位導(dǎo)演都有這種能力，但作為一個團隊的主導(dǎo)人，要建立明確的工作方式，確保劇組成員信任他的決策、放心聽其指揮。
導(dǎo)演對演員的吸引力與公司雇主品牌的建立類似。公司需要在一個較長的時間里花精力建立雇主形象，同時每一個公司都存在潛力員工，作為領(lǐng)導(dǎo)要懂得識別這樣的人并給他們提供適合的發(fā)展道路。在公司外部形象、內(nèi)部發(fā)展空間同時達到良性循環(huán)狀態(tài)時，頂尖的人才才會被源源不斷地吸引來與值得信賴的雇主共事。
在秘薪制的掩護下女主演報酬少于男性搭檔。
去年11月，索尼被黑客攻擊導(dǎo)致信息泄露。大表姐詹妮弗·勞倫斯（Jennifer Lawrence）由此發(fā)現(xiàn)，同是主演，自己卻比《美國騙局》（American Hustle）另一位男性演員的片酬低。
勞倫斯憑借奧斯卡金像獎影片《烏云背后的幸福線》（Silver Linings Playbook）和獲得巨大反響的《饑餓游戲》（The Hunger Games）證明了自身演技和商業(yè)價值，而這種名望卻沒有體現(xiàn)在片酬上，勞倫斯與合作的男演員之間相差了幾百萬美元。在此之前，勞倫斯等一眾女演員原本對行業(yè)薪酬并無清晰定位和判斷。
這個問題并不僅僅存在于好萊塢，從哈佛商學(xué)院2015年的一項調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，71000名受訪員工中大部分不知道自己的薪酬屬于哪個等級，不知道平均報酬支付水平。只有30%的人對市場平均工資有概念。
此外，哈佛大學(xué)和卡內(nèi)基梅隆大學(xué)另一項研究認(rèn)為，當(dāng)女性向上級爭取加薪時，面對的要求比男性更嚴(yán)格，職場晉升與薪酬回報在不同性別的職場人身上存在雙重標(biāo)準(zhǔn)。
好在已經(jīng)有越來越多的公司開始實施薪酬透明制度，報酬差異化開始消失。雇主開始利用組合式待遇讓員工相信自己薪酬的短板會在福利方面獲得公平的補償。
耍大牌的明星會拖累整個團隊。
演藝圈不乏耍大牌的演員。拍攝遲到拖延進度、對工作人員態(tài)度惡劣、表演不認(rèn)真并難以溝通，這樣的演員就像一種毒藥影響著整個工作環(huán)境。劇組請來這樣的演員參與拍攝總會給整個團隊帶來負(fù)面影響。
同樣的情節(jié)在辦公室也會發(fā)生，員工感到自己沒有受到尊重的負(fù)面情緒隱藏在七成職場團隊中。今年美國人力資源管理協(xié)會對600名職場員工進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)72%的人認(rèn)為上下級和平級同事之間相互尊重問題影響了自己對職場滿意度的評估。僅33%的受訪者對辦公室相互尊重的氣氛表示滿意。大同人才網(wǎng)m.partybikebusiness.com，大同求職招聘平臺。
有的公司為了避免員工矛盾，在招聘之初便看重候選人之間的文化契合程度，就像劇組選戲路一致的演員一樣。同時每個人的技能和經(jīng)驗都能夠為團隊帶來良性補充和助推。此外，在招聘明星員工時更要謹(jǐn)慎看待其文化價值立場，合作之前的深入了解十分有必要。越是有名望的人越要謹(jǐn)慎看待其影響力之于公司團隊的作用。
