中國市場已不再是簡單的藍海，對人才的爭奪將是下一輪競爭的焦點。作為人才招募的長期實踐者，我非常贊同《潛力：21世紀英才新標準》一文作者的觀點，但在中國真正能做到的企業(yè)少之又少，企業(yè)需要走出舒適地帶、更新所謂的人才標準，才能尋找到真正的人才。（大同人才網(wǎng)m.partybikebusiness.com）
首先，企業(yè)必須具備創(chuàng)新精神。要找到充滿高潛力的新人，他必須具備相關(guān)經(jīng)驗嗎？不然。在實際工作中，一個沒有相關(guān)經(jīng)驗的高潛人才一定會犯錯誤，但具有創(chuàng)新意識的企業(yè)會比較有寬容心，能允許員工犯錯，甚至鼓勵員工有“創(chuàng)造性”地犯“新錯誤”。這樣，他們才能從錯誤中快速學(xué)習(xí)糾錯，豐滿羽翼。
其次，企業(yè)需要把人力資源部門看作戰(zhàn)略部門而非支持部門，負責招聘的人力資源經(jīng)理應(yīng)以業(yè)務(wù)伙伴的方式開展工作。HR人員要敢于把一個簡歷上看似不匹配的候選人推薦給業(yè)務(wù)部門，而不必擔心被指責；否則，HR一定會把可能發(fā)光的金子篩選出局，因為必須“求穩(wěn)”。從這一角度講，業(yè)務(wù)出身、沒有HR“經(jīng)驗”的人往往比不懂生意、一路從事事務(wù)性HR 的人更能勝任招聘工作。優(yōu)秀的招聘經(jīng)理應(yīng)該能夠透過應(yīng)聘者的經(jīng)驗看到應(yīng)聘者的本質(zhì)，并敢于不拘一格選人才。
只有具備這些基本條件，企業(yè)才有可能長期吸引到高潛力優(yōu)秀人才，并進一步授予其新挑戰(zhàn)。說不定五年后的總經(jīng)理，就是今天招募的應(yīng)屆畢業(yè)生。
2006年，當我剛開始著手建立員工招聘和發(fā)展部門時，我問老板“什么是你的擇人標準？”他的回答是：“招聘比你更優(yōu)秀的人——如果兩三年以后，你愿意向今天坐在我面前應(yīng)聘的這個人匯報，他會比你更優(yōu)秀，那就值得招聘?！比绱诵蜗蟮恼f法對我的招聘理念產(chǎn)生了深遠影響。
那么，如何找到比自己更為優(yōu)秀的高潛力人才呢？根據(jù)我們對全球各地諸多領(lǐng)導(dǎo)者的接觸和觀察，高潛力優(yōu)秀人才身上具備一些相似的特質(zhì)。我們將其歸納為獨特的“SW6”模式（6 Strengths & Weaknesses），即：使命必達（Killer Instinct）、決斷力（Decisiveness）、創(chuàng)造力（Creativity）、分析能力（Analytical Ability）、感召力（Presence）以及感知力（Antennae）。
1 使命必達
“使命必達”的英文表述為“Killer Instinct”（殺手的直覺），這聽起來很血腥，但卻正是企業(yè)所需要的人才素質(zhì)?！癒iller”善于發(fā)現(xiàn)商機，無所畏懼，堅韌不拔，一旦認定目標，排除萬難也要達成結(jié)果。當你想找人幫你完成一件不可能的使命，你下意識里想到的那個人一定是“Killer”。如何甄別Killer？我常會問，“請分享一個您的成功故事。”和“請分享一個您的失敗案例?！比绻粋€人沒有經(jīng)歷過事業(yè)或生活的跌宕起伏，或者把失敗的故事輕描淡寫，我很難確定他的韌性和源自內(nèi)在的自信。
2 決斷力
用時下流行語說就是“不糾結(jié)”。有決斷力的人不只依賴分析，也相信直覺，能在眾多事務(wù)中迅速分清輕重緩急，從而抓大放小快速做出決策。在商機瞬息萬變的今天，快速做決定比完美做決定更為重要。我常問應(yīng)聘者，“您每天收到多少郵件？您如何處理這些郵件？”雖然這個問題很微觀，但卻能反映出性格特質(zhì)。一個“糾結(jié)”的人，常常不能果斷決定，這封郵件是該刪、該轉(zhuǎn)，還是該回復(fù)，結(jié)果就會郵箱超容，影響工作效率。當然，決斷并不等于武斷、草率。
3 創(chuàng)造力
英孚創(chuàng)始人伯提·霍特（Bertil Hult）喜歡問一個經(jīng)典問題：“你的第一輛自行車是什么顏色？”當我第一次聽到這個問題時，既好奇又困惑?；籼氐睦碛墒?，這個問題可以考察一個人的長時記憶能力，而長時記憶力和創(chuàng)造力緊密相關(guān)。創(chuàng)造力不是廣告創(chuàng)意和技術(shù)研發(fā)人士的專利，任何人在任何崗位上都可以有、也應(yīng)該有創(chuàng)造力。一個長時記憶力強的人，思考方式往往是非線性的，更能由點及面地思考問題，更能出其不意。
4 分析能力
應(yīng)聘者的簡歷長度，回答問題的長度，談?wù)撘粋€話題時繞出去是否還能收回來，都能考察一個人的分析能力。具備這種能力的人善于做減法，他們思路清晰、言簡意賅、化繁為簡。他們喜歡并擅長數(shù)據(jù)分析，但決不會埋沒于數(shù)據(jù)堆中，能更注重數(shù)據(jù)背后的故事，他們會問“So what？”――所以然。當遇到高難度挑戰(zhàn)時，企業(yè)如何處理難題？我們的秘訣是，把具備創(chuàng)新特質(zhì)的人和分析能力強的人組成團隊，這樣就沒有解決不了的問題。前者思維發(fā)散，而后者收斂集中，收放組合，戰(zhàn)無不勝。
5 感召力
這一特質(zhì)的英文表述是“Presence”，因為人們常形容一個有魅力、有感召力的領(lǐng)導(dǎo)為“有氣場”。一個有氣場的人舉手投足都會讓人感受到他的存在。氣場不是領(lǐng)導(dǎo)的專利。事實上，在每天瀏覽成百上千的簡歷時，我的竅門是從后往前看。我最關(guān)心應(yīng)聘者是什么樣的人，他的興趣愛好是什么，他的氣場和公司的氣場合不合，其次才是核心競爭力與技能的匹配，行業(yè)經(jīng)驗反而會放在最后。因為“氣味相投”的員工才能夠像老板一樣思考，言必信行必果，關(guān)鍵時刻挺身而出，把他人、公司和公眾利益置于個人利益之上。
6 感知力
“這個人的天線（Antennae）有多長？”我們常這樣評價一個人對他人、對周圍環(huán)境的感知力，“天線”是我們最看重的特質(zhì)之一。我們可以將其想象為“觸角”――可愛的螞蟻就是通過觸角感知周圍情況并傳遞信息的。一個領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備合適長度的天線，才能感知他人的心態(tài)，因人而宜，因事而變。天線過短的人對他人的情緒反應(yīng)遲鈍，比如開會時自己談性正濃，全然不顧聽眾的心不在焉。而天線過長的人又太過敏感，讓個人情感模糊了視野、影響了判斷，從而白白消耗了能量。遇到這種情況，我常常會半開玩笑地說，“你的天線太長了，剪短些?！边@樣一來，話可以既點到，又不傷人。
“SW6”模式是我們一直在使用的人才管理工具。它當然并不會完全否定智力、能力、工作經(jīng)驗及業(yè)績等顯性因素的重要性，但會更加鼓勵管理者優(yōu)先考慮培養(yǎng)、提拔那些具備好奇心、洞察力、責任感、參與感的人才。盡管不足以代表全部，但這些特質(zhì)確實有助于評估應(yīng)聘者，尤其是高管候選人。大同人才網(wǎng)m.partybikebusiness.com，大同人才市場。
我們明白，并不是每個領(lǐng)導(dǎo)者或者高潛力人才都具備以上所有特質(zhì)，否則不就都成了“超人”。重要的是，作為領(lǐng)導(dǎo)者，我們要在了解自身優(yōu)勢、劣勢的基礎(chǔ)上，有意識地組建團隊，有勇氣招聘比自己更優(yōu)秀的人，取長補短，讓團隊更有戰(zhàn)斗力。
文章及圖片來源于網(wǎng)絡(luò)，版權(quán)歸原作者所有，如有侵權(quán)，請聯(lián)系本站刪除
