員工敬業(yè)度是HR們一直樂于探討的話題。一個基本的共識是，員工敬業(yè)度越高，他的工作積極性就越高，對公司的發(fā)展就越有利。（大同人才網(wǎng)m.partybikebusiness.com）
貝恩咨詢與經(jīng)濟學(xué)人智庫聯(lián)合發(fā)起的一項新研究指出，很多公司傾向于簡化對員工敬業(yè)度的理解，把敬業(yè)度等同于員工的個人滿足感。研究員Eric Garton和Michael C. Mankins認為在考量員工敬業(yè)度時，應(yīng)該參照馬斯洛需求層次理論，員工的敬業(yè)程度因此可以分為3個層次。
圖片來源：Harvard Business Review
第一個層次為滿足感。滿足的員工享有安全的工作環(huán)境和完成工作所需的工具、培訓(xùn)及資源；能夠在不受官僚體制所困的情況下高效完成工作；感到自己被公司重視且公正對待。就像馬斯洛所說，在滿足生理和安全需求前，我們無暇顧及其他更高的目標——在職場也是如此。
第二個層次即為敬業(yè)度。敬業(yè)的員工感到自己在一個很棒的團隊里、在工作中有自主權(quán)、每一天都學(xué)習(xí)成長且為公司帶來改變。
在此之上，Garton和Mankins認為敬業(yè)度最高的員工是那些受到鼓舞且能在公司實現(xiàn)自我價值的員工。他們被公司目標鼓舞，認為自己的個人目標和公司目標高度一致。
兩位研究人員訪談了全球300多位公司高管。他們要求受訪者根據(jù)自己對員工產(chǎn)出的印象來評價不同類型員工（對工作滿意的、對工作不滿意的、敬業(yè)的、受鼓舞的）的工作產(chǎn)出。
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他們發(fā)現(xiàn)，若是以滿足的員工的工作產(chǎn)出為基準（100分），敬業(yè)的員工的工作產(chǎn)出為144分，而受鼓舞的員工的工作產(chǎn)出則高達225分。也就是說，2.25名內(nèi)心滿足的員工，其工作產(chǎn)出才相當(dāng)于一位受鼓舞員工的工作產(chǎn)出。
那么，公司應(yīng)該如何提升員工的滿足感、敬業(yè)度甚至對公司的熱誠呢?
企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)Virtuali聯(lián)合創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官Sean Graber認為，要想提升員工敬業(yè)度，就要先從了解員工著手：公司應(yīng)該先從員工的認知、工作表現(xiàn)及對公司業(yè)績的影響這3個方面考量員工，再決定如何提高員工的敬業(yè)度。
Virtuali通過調(diào)查問卷與采訪的形式考察員工在這6個方面的認知：公司文化、工作職責(zé)、晉升、公司領(lǐng)導(dǎo)力、管理和整體工作回報。與此同時，Virtuali還分析員工自報的6個方面的行為表現(xiàn)：努力程度、個人發(fā)展、公司忠誠度、休閑娛樂、人際關(guān)系和性格特點。通過比對認知和行為，Virtuali提出了9種員工敬業(yè)度原型。
圖片來源：Harvard Business Review
如何參考這張員工敬業(yè)度原型表？我們以員工A和員工B來舉例說明。
員工A對他的經(jīng)理有積極的看法，但他的工作并沒有盡到全力、拒絕幫助同事，也無意接受學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展機會。這樣我們就知道員工A可能是一個“頑劣者”，需要公司對他做正面引導(dǎo)。
而員工B是一個工作兢兢業(yè)業(yè)的員工。他總是花比別人更多的時間在維護客戶關(guān)系上。這是否說明他是一個“吃苦耐勞者”或是工作刻苦卻敢怒不敢言的“任勞任怨者”？要確認他究竟屬于哪一類型，我們就要考察他如何看待工作的意義、晉升機會以及薪酬回報。大同人才網(wǎng)m.partybikebusiness.com，大同定制招聘。
Graber指出，這種全面地理解員工敬業(yè)度的方法能夠讓公司獲得更詳盡的信息，能更好地幫助提升員工的敬業(yè)度和工作表現(xiàn)。為了進一步激發(fā)員工的潛能，從了解員工開始吧。
