【基本案情】（大同人才網(wǎng)m.partybikebusiness.com）
李先生于2011年7月15日與A勞務(wù)公司簽訂了《勞動合同》以及《勞務(wù)派遣協(xié)議》，約定李先生將由A 公司派遣至B公司工作，在B公司的工作崗位為生產(chǎn)經(jīng)理，且在B公司工作期間應(yīng)當(dāng)嚴格遵守B公司制定的規(guī)章制度，否則A公司有權(quán)按照相關(guān)法律規(guī)定處理。李先生至B公司上班之后，簽收了B公司制定的員工手冊，并與B公司就業(yè)績指標(biāo)進行了約定：“…李先生所管理的部門在2011年年底前應(yīng)完成銷售額800萬，2012年第一季度應(yīng)完成銷售額1200萬，公司將定期對銷售額完成情況進行考評和回顧…”。2012年1月份，B公司對李先生部門的銷售額進行了回顧，截至2012年12月31日，李先生所管理的部門僅完成了375萬的銷售額。B公司管理層經(jīng)過討論，認為李先生的銷售能力不達標(biāo)，不符合公司的管理要求。而B公司的員工手冊中，可以導(dǎo)致立即解聘的情形包括“未完成公司要求的工作指標(biāo)的”這一情形，因此B公司以李先生嚴重違紀(jì)為由，將其退回至A勞務(wù)公司，A公司同時解除了與李先生之間的勞動合同。隨即李先生申請了勞動仲裁，要求恢復(fù)與A公司的勞動關(guān)系以及與B公司的聘用關(guān)系。
【法律剖析】
本案的爭議焦點在于B公司對于解聘理由的選擇是否正確。
《勞動合同法》規(guī)定了多種可以導(dǎo)致解除勞動合同的情形，雖然法律允許用人單位在一定的范圍內(nèi)設(shè)置企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度，并對違反相應(yīng)制度的員工進行處理，但是對于企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度條款設(shè)置合理性的問題，用人單位應(yīng)當(dāng)著重注意。而在制定規(guī)章制度時候，除了應(yīng)當(dāng)考慮企業(yè)的實際經(jīng)營需要外，還需要注意不能與《勞動合同法》設(shè)置的法定情形沖突。
根據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的?！痹摋l屬于勞動者非過失性解聘的情形之一，根據(jù)這一條的具體內(nèi)容可以看出，勞動合同法對于工作表現(xiàn)不好的員工給予了傾斜保護，即公司需要進行額外的調(diào)崗或者培訓(xùn)，如果員工的表現(xiàn)還是不能勝任工作，此時方才可以單方解除。
而回到李先生的案件上，李先生沒有達到當(dāng)初入職時與B公司約定的銷售標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)屬于不能夠勝任工作的情形，因此應(yīng)當(dāng)根據(jù)《勞動合同法》第四十條的流程給予李先生培訓(xùn)或調(diào)崗。因此，雖然B公司的員工手冊里面有關(guān)于“未完成公司要求的工作指標(biāo)的導(dǎo)致立即解聘”的情形，但是該規(guī)定與《勞動合同法》的規(guī)定產(chǎn)生了沖突，應(yīng)當(dāng)按照《勞動合同法》的規(guī)定執(zhí)行。大同人才網(wǎng)m.partybikebusiness.com，大同的求職招聘平臺。
【法律建議】
《勞動合同法》設(shè)置的勞動合同解除條件十分復(fù)雜，雖然留給了用人單位一定的空間制定內(nèi)部規(guī)章制度，但需要保證規(guī)章制度內(nèi)容不能與《勞動合同法》規(guī)定的法定解除情形沖突，才能確保勞動合同解除流程合法。
文章及圖片來源于網(wǎng)絡(luò)，版權(quán)歸原作者所有，如有侵權(quán)，請聯(lián)系本站刪除
