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別急著跟風(fēng)取消績(jī)效考核 這根本就是兩碼事
2016-01-15 01:20:39 閱讀量:193 作者:admin

來源:華蓋創(chuàng)意/Getty Images

績(jī)效考核已在多家跨國大企業(yè)遭到嫌棄,但你不能嫌棄它。

界面新聞此前報(bào)道過,關(guān)于績(jī)效考核的批評(píng)在美國由來已久。人們發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核加劇職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和員工的心理壓力、導(dǎo)致職場(chǎng)不公、不能準(zhǔn)確反映員工表現(xiàn)、不能及時(shí)幫助員工提高業(yè)務(wù)水平、不符合年輕一代的工作習(xí)慣。因此,部分跨國大公司開始弱化甚至完全放棄傳統(tǒng)的績(jī)效考核制度。

績(jī)效考核的弊端在很多企業(yè)都普遍存在,然而有一種觀點(diǎn)認(rèn)為,現(xiàn)階段在中國企業(yè)內(nèi)部討論取消年度績(jī)效考核還為時(shí)尚早。這是因?yàn)橹袊髽I(yè)管理者心目中的績(jī)效考核,與美國企業(yè)管理者心目中的績(jī)效考核,根本就是兩碼事。大同人才網(wǎng)m.partybikebusiness.com

“績(jī)效管理必須以人才管理為目的,以人為核心?!扁埠餐刈稍儯ㄉ虾#┯邢薰救蚝匣锶岁惞蚪缑嫘侣?dòng)浾呓榻B道,“績(jī)效的存在,應(yīng)該是幫助員工設(shè)立目標(biāo),協(xié)助企業(yè)評(píng)估達(dá)成情況,目的是促進(jìn)員工發(fā)展。我們?yōu)閱T工評(píng)分,是為了區(qū)別優(yōu)秀和差的員工,并告訴表現(xiàn)中等的員工哪些地方做得好,你應(yīng)該如何提升自己的哪些技能,你可以據(jù)此做到更好?!绷硗?,績(jī)效更多反映的是經(jīng)理對(duì)員工的主觀評(píng)價(jià),績(jī)效管理過程必須是對(duì)員工的能力和行為不斷持續(xù)的反饋過程。

美國企業(yè)的績(jī)效考核流程一般分為年初的績(jī)效計(jì)劃、年中的績(jī)效回顧及年末的績(jī)效評(píng)估,以一年為周期循環(huán)。所謂取消績(jī)效管理,指的是取消傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估方法,或者更準(zhǔn)確地說是取消排名強(qiáng)制分布和年度績(jī)效評(píng)估。

“他們做的,是把半年至一年的反饋周期改成實(shí)時(shí)反饋。年初設(shè)定目標(biāo)的績(jī)效計(jì)劃仍然是有的,只是年底不評(píng)績(jī)效級(jí)別了。實(shí)時(shí)反饋指的是針對(duì)你的能力和行為,你的上司和你的同事可以隨時(shí)進(jìn)行反饋?!标惞f。

在做企業(yè)管理咨詢的過程中陳果發(fā)現(xiàn),很多中國企業(yè)試圖模仿西方企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化管理模式,但在實(shí)際操作中卻把績(jī)效和指標(biāo)混為一談,將績(jī)效考核簡(jiǎn)單地理解為KPI(關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo))考核。這樣做的問題是,企業(yè)組織中多數(shù)職位的工作成效是無法用KPI衡量的,即使能夠衡量,員工的KPI也受到很多外部力量的影響,非員工本人可以控制。“績(jī)效的目的是激勵(lì)人,而當(dāng)你把它變成衡量人、回報(bào)人的工具時(shí),那就跑偏了?!标惞f。

中國企業(yè)一直認(rèn)為績(jī)效就是指標(biāo),績(jī)效考核就是一套力求客觀的量化評(píng)價(jià)體系。但在美國企業(yè)管理者眼里,績(jī)效是對(duì)員工的評(píng)價(jià),而他們現(xiàn)在認(rèn)為績(jī)效不能有效地激勵(lì)員工。放棄年度績(jī)效考核,轉(zhuǎn)而使用更頻繁的非正式考核,意味著企業(yè)開始從事后評(píng)價(jià)員工為企業(yè)創(chuàng)造多少價(jià)值轉(zhuǎn)變?yōu)橹С?、幫助員工在未來能夠更好地工作。

“經(jīng)理們應(yīng)該用教練的方式去指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)?!盉etterWorks聯(lián)合創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官克里斯·德根(Kris Duggan)說,“只要更頻繁地跟進(jìn)員工動(dòng)態(tài),經(jīng)理們就能顯著提高員工的工作效率?!?

BetterWorks最新的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,那些積極跟蹤員工每周工作進(jìn)展的經(jīng)理與不那么做的經(jīng)理相比,前者完成工作計(jì)劃的可能性高出24倍。

“唯結(jié)果論”在不少企業(yè)普遍存在,這也致使管理者不注重實(shí)時(shí)跟蹤員工的工作進(jìn)展,中美企業(yè)管理思想的差距也導(dǎo)致了國內(nèi)企業(yè)并不具備取消績(jī)效考核的環(huán)境。

在陳果看來,多數(shù)中國企業(yè)在績(jī)效考核中過于強(qiáng)調(diào)員工是否完成企業(yè)制定的發(fā)展目標(biāo),而忽視了員工的個(gè)人發(fā)展。就員工績(jī)效管理來說,很多中國企業(yè)還在孜孜以求地追求怎樣更好地算指標(biāo),以此鞭策員工更賣力地工作。因此,取消年度績(jī)效考核,還未進(jìn)入企業(yè)管理者的考慮范圍之內(nèi)。

當(dāng)然,即使在美國,諸多企業(yè)也仍處于績(jī)效考核變革的開端?!拔艺J(rèn)為在接下來的2年內(nèi)我們會(huì)看到非常顯著的變化。有進(jìn)步思想的HR領(lǐng)導(dǎo)者正在意識(shí)到他們需要持續(xù)實(shí)時(shí)的反饋和解決方案?!痹朴?jì)算員工管理工具Glint聯(lián)合創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官吉姆·巴內(nèi)特(Jim Barnett)說。

然而,在年度正式績(jī)效考核取消后,企業(yè)要如何決定員工晉升、獎(jiǎng)金分配、薪酬調(diào)整、人才識(shí)別,就變成了一個(gè)新的問題。

陳果的觀點(diǎn)是,績(jī)效考核的問題實(shí)際上也和當(dāng)下的企業(yè)組織轉(zhuǎn)型有關(guān):“現(xiàn)在很多人談扁平化組織、無經(jīng)理組織、無邊界組織,甚至合弄制管理。而過去的績(jī)效考核制度大背景是企業(yè)層級(jí)組織,員工需要借助績(jī)效一級(jí)級(jí)往上爬。當(dāng)你一旦取消年度績(jī)效考核時(shí),你的薪酬模式、組織體系,其實(shí)也需要匹配?!?

中國企業(yè)改善績(jī)效考核的道路任重道遠(yuǎn)。陳果告訴界面新聞?dòng)浾?,?dāng)下中國企業(yè)首先需要做的,就是改變“績(jī)效就是指標(biāo)”的思維模式,樹立起“績(jī)效是對(duì)人的評(píng)價(jià)”的理念。

此外,運(yùn)用云計(jì)算與移動(dòng)設(shè)備的新型績(jī)效管理工具也會(huì)是中國企業(yè)績(jī)效管理的一個(gè)發(fā)展方向。大同人才網(wǎng)m.partybikebusiness.com,大同求職招聘。

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