我跟大家來分享《重新定義團(tuán)隊，谷歌如何工作》這本書，作者是谷歌首席人才官——拉斯洛·博克，本書首次公開了谷歌的人才和團(tuán)隊管理核心法則。（大同人才網(wǎng)m.partybikebusiness.com）
為什么谷歌的原則也對你適用
谷歌是一種不干預(yù)的領(lǐng)導(dǎo)方式，管理者的重點不是懲罰或獎勵，而是清除路障，鼓勵團(tuán)隊，其實這就是我們所說的“教練式管理”。
秉持與谷歌類似的管理理念的企業(yè)也有不少，不但是國外，國內(nèi)也有，比較典型的就是“海底撈”，他們也是對員工給予了較多的信任、授權(quán)和尊重，以此激勵員工忘我的工作，令企業(yè)取得了高速的發(fā)展。
我們需要堅信員工都是好的，再就是要有足夠的勇氣，把員工看成是企業(yè)的主人翁，而不是把他們當(dāng)成機(jī)器。機(jī)器會完成工作，主人翁則會竭盡所能幫助企業(yè)和團(tuán)隊獲得成功。
成為一名創(chuàng)始人
谷歌的經(jīng)歷帶來的最根本的一點經(jīng)驗就是你必須決定自己想要成為一名創(chuàng)始人還是一名雇員，這個問題關(guān)乎的不是實際的所有權(quán)而是做事的態(tài)度。這也就是我們所說的以老板的心態(tài)工作，只有這樣你才可能成為股東。
谷歌工作法則：成為一名創(chuàng)始人。把自己看成是一名創(chuàng)始人，像創(chuàng)始人一樣行動。
文化可以把戰(zhàn)略當(dāng)早餐一樣吃掉
谷歌文化的三個根本元素：使命、透明和發(fā)聲的權(quán)利。谷歌的使命：整合全球信息，使人人都能訪問并從中受益。與其它企業(yè)的使命不同之處在于：沒有提及利潤、市場、顧客、股東，它不是一種商業(yè)目標(biāo)，而是一種道德目標(biāo)。道德目標(biāo)是一種追求、信仰，其影響力勝過商業(yè)目標(biāo)。
如果你相信員工，就不必害怕與他們分享信息。在谷歌，新聘用的軟件工程師在上班的第一天就可以使用幾乎所有的代碼；而在一般的軟件公司，新入職的工程師只能看到自己負(fù)責(zé)產(chǎn)品的代碼庫?！巴该鳌彼鶐淼囊馔夂锰幹杏幸稽c在于，通過分享數(shù)據(jù)，員工表現(xiàn)會得到提升。
我們所有人都想要掌控自身的命運(yùn)。發(fā)聲的權(quán)利意味著給員工真正的話語權(quán)，決定公司如何運(yùn)營。谷歌很多人力資源政策都是由員工發(fā)起的。
如果你給人以自由，他們將還你以驚喜。谷歌的文化塑造了谷歌的戰(zhàn)略，而不是戰(zhàn)略塑造了文化。己所欲，施于人。
谷歌工作法則：打造了不起的文化。將工作看作是一種命運(yùn)的召喚，而且工作要有賦予意義的使命；給人以稍多于你的舒適區(qū)的信任、自由和自主權(quán)，如果你沒有感到緊張，那是因為你給的還不夠。
只聘用比你更優(yōu)秀的人才
我們只有兩種方法可以吸納非凡的人才：你可以聘用最優(yōu)秀的人才，或者聘用平均水平的員工，然后將他們培養(yǎng)成最優(yōu)秀的。事實證明前一種更有效。我們說與其找一只狗來捉老鼠，不如直接找一只貓。
谷歌在招聘上投入的資金占人力預(yù)算的比例是其它公司平均水平的兩倍。
要想篩選出優(yōu)秀的人才，需要改變我們的傳統(tǒng)招聘思維，做到以下兩點：一是慢工招人才，二是只聘用比你更優(yōu)秀的人才。同時還要說服經(jīng)理放棄招聘的決策權(quán)。
挑選到優(yōu)秀的人才是一個好的開始，如何用好人、留住人同樣重要，因此人力資源是一個系統(tǒng)工程。
谷歌工作法則：資源有限的情況下，將人力資源費(fèi)用首先投入到招聘上；慢慢來，聘用最優(yōu)秀的人才，只聘用在某些特定方面比你更優(yōu)秀的人，不要讓經(jīng)理獨自做團(tuán)隊人員聘用決策。
搜尋最優(yōu)人才
建立招聘機(jī)器的第一步就是將所有的員工都變成招聘人員，推薦應(yīng)聘者，同時需要持客觀態(tài)度的人做聘用決定。在谷歌成立初期及之后的多年時間里，最優(yōu)質(zhì)的應(yīng)聘者都源自現(xiàn)有員工的推薦?，F(xiàn)在，谷歌自己的招賢納士網(wǎng)站是其人才庫最好的來源。第二步就是請人際網(wǎng)絡(luò)最發(fā)達(dá)的員工花更多的時間搜尋優(yōu)秀的人才，其中某些人可能會成為全職的招聘人員。第三步，可以嘗試一些不同的方式。
谷歌的招聘渠道主要是：員工推薦，谷歌招賢納士網(wǎng)，招聘（獵頭）公司，招聘網(wǎng)站。
谷歌工作法則：要詳細(xì)說明尋找人才的標(biāo)準(zhǔn)，依此找到最優(yōu)秀的被推薦人；使招聘成為每個人的工作；不要害怕嘗試瘋狂的事情，以此引起最優(yōu)秀人才的注意。
不要相信你的直覺
根據(jù)頭10秒鐘的印象做出的預(yù)測是沒有任何意義的。預(yù)測某人在工作中表現(xiàn)最好的方法是樣例測試，就是安排應(yīng)試者完成一項與其將要負(fù)責(zé)崗位工作中類似的工作樣例，評估他們的表現(xiàn)。第二個方法是一般認(rèn)知能力測試，跟案例面試和智力題不同的是它有明確的答案，一般認(rèn)知能力包括了學(xué)習(xí)能力，而高智商與學(xué)習(xí)能力的結(jié)合足以使大多數(shù)人在大部分工作中取得成功。結(jié)構(gòu)化測試的效果與一般認(rèn)知能力測試相當(dāng)，應(yīng)聘者在面試中將被問及一系列問題，這些問題都有明確的標(biāo)準(zhǔn)對其應(yīng)答質(zhì)量進(jìn)行評估。結(jié)構(gòu)化測試有兩種類型：行為測試和情景測試。行為測試要求應(yīng)聘者講述過去的成就，并將其與當(dāng)前工作的要求做對比（比如，“給我講講你曾經(jīng)……”）；情景測試會虛擬一個與工作相關(guān)的場景（比如，“假如……你會怎么做？”）。更好的方法是組合使用上述方法。
谷歌采用了結(jié)合行為與情景的結(jié)構(gòu)化測試，因為有預(yù)先設(shè)定好的問題和評分標(biāo)準(zhǔn)，可以降低潛意識中的偏見。谷歌會評估四方面的特性：一般認(rèn)知能力，領(lǐng)導(dǎo)力，“似谷歌人一般的”（符合企業(yè)文化的要求），職務(wù)相關(guān)的知識（除了自己擅長的領(lǐng)域還要懂其它方面的知識，例如技術(shù)崗位需要對計算機(jī)科學(xué)有整體認(rèn)識，而不僅僅是具備某一領(lǐng)域的知識，這符合黃志偉T錘原理<如果我們具有作為合格者的必備條件，同時擁有個別突出的專長，那么我們將極具競爭力。>）。面試反饋意見中要對每一項特性做評價，不需要每一位面試官對所有特性進(jìn)行評估，但是每一特性都至少需要兩名獨立的面試官做評估。
谷歌的招聘流程：由某一位不僅對應(yīng)聘者的工作熟悉，而且對所有工作都熟悉的人篩選簡歷；電話面試或谷歌視頻群聊；由招聘經(jīng)理、同事、下屬和跨職能面試官做面對面面試；整理正式的、結(jié)構(gòu)化的反饋意見；招聘委員會審核、高管審核、首席執(zhí)行官審核；發(fā)錄用函。
在很多公司，你要先加入，然后證明自己；而在谷歌，一旦加入，從第一天起就會得到大家的信任，因為谷歌對招聘流程的品質(zhì)充滿信心。
谷歌工作法則：設(shè)定高質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)；尋找自己的應(yīng)聘者；客觀評估應(yīng)聘者；給應(yīng)聘者一個加入的理由。
打造最幸福的公司
在谷歌，經(jīng)理不能獨自做出聘用的決定，而且在未經(jīng)共同決策的情況下也不允許做出薪酬和升職的決定。谷歌有四個級別：普通員工、經(jīng)理、主管、高管。最高級別的高管獲得的福利、額外津貼和資源與新員工是一樣的，沒有高管餐廳、停車位或補(bǔ)貼。在谷歌，需要依靠數(shù)據(jù)而不是經(jīng)理的想法做決定。技術(shù)部門的工程師每周可以有20%的時間用于研究日常工作之外感興趣的項目，當(dāng)然這些項目大體上要與谷歌的工作相關(guān)聯(lián)。信任員工，適度放手，對他們的高期待能夠收獲高收益。谷歌努力創(chuàng)造出授權(quán)于員工的環(huán)境，使員工有主人翁的感受，像主人翁一樣行動。
谷歌工作法則：消除地位象征；依靠數(shù)據(jù)而不是根據(jù)經(jīng)理的想法做決定；探尋方法，讓員工塑造自己的工作和公司；高期待。大同人才網(wǎng)m.partybikebusiness.com，大同定制人才市場。
來源：黃老師讀書
作者：黃志偉
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