企業(yè)要重視人才的培養(yǎng)，如果管理者不重視人才培養(yǎng)，人才管理程序便無法奏效。因此，越來越多的企業(yè)將高效的人才管理視為戰(zhàn)略重點。但有些企業(yè)未能對這一問題花費足夠的時間和心思。狹隘的孤立思維和企業(yè)內(nèi)部缺乏協(xié)作仍然是很大的障礙。此外，公司的員工更新規(guī)劃工作有所不足，不將人才管理流程和系統(tǒng)視為主要問題。（大同人才網(wǎng)m.partybikebusiness.com）
思維習慣是人才管理的真正障礙，故影響人才管理計劃創(chuàng)造業(yè)務價值的障礙全部與人有關。高級領導層未能將人才管理戰(zhàn)略與業(yè)務戰(zhàn)略保持一致是一個盲點，他們沒有認識到人才管理的重要意義，沒有在人才管理上投入足夠時間，也沒有認識到開展人才管理和充分發(fā)揮人才潛力的意義。業(yè)務經(jīng)理在人才培養(yǎng)方面的投入不足為一大障礙。業(yè)務經(jīng)理不愿將下屬員工劃分為優(yōu)秀、一般和較差。業(yè)務經(jīng)理對員工的長期績效不佳問題處理不力。
孤立思維，即重視機構中的局部利益而非整體利益，不僅阻礙了人才在公司內(nèi)的自由流動，也影響了機構內(nèi)部知識共享和人際關系網(wǎng)絡（或稱“社會資本”）的形成。人們寧可選擇辭職或重新申請其他部門的工作，而不愿向他本部門經(jīng)理表示不能再為其效力。員工更新規(guī)劃以及對機構最關鍵的工作缺乏了解依然是重大障礙。雖然員工更新規(guī)劃做得幾近完美。但做了卻不用。從來沒有在審查高級職位空缺時去查看員工更新規(guī)劃。有了空缺不過就是在人力資源這一欄再打上一個勾而已。
隨著人口結構變化、市場自由化以及經(jīng)濟向發(fā)展中市場轉移，關于人才管理的爭論在最近幾年也有了變化。管理者擔心公司是否有能力吸引人才，或在績效管理、反饋和招聘流程等領域建立起有效健全的系統(tǒng)。這些擔心正在逐漸減弱。公司的價值定位是吸引優(yōu)秀人才的障礙。
因此，人才管理不能與業(yè)務戰(zhàn)略分開。通過使高層領導在戰(zhàn)略制定的早期階段積極參與人才培養(yǎng)，企業(yè)可以獲得最佳成果。那些僅僅依靠人力資源部門來推動人才戰(zhàn)略的公司，將錯失使員工行為能力與業(yè)務重點協(xié)調(diào)一致的機會。企業(yè)主管應想辦法毫不含糊地使業(yè)務經(jīng)理負責培養(yǎng)員工技能和知識——例如將人員培養(yǎng)作為年度考核的一項明確目標。然而，如果高層團隊不作出令人信服的榜樣，這項工作可能會困難重重。
為此，企業(yè)應該采取大膽舉措，打破內(nèi)部孤立，使人才流動起來（例如通過輪崗和跨國派遣），有效地配置其內(nèi)部人才資源，通過最大化人才的表現(xiàn)機會和流動性，并建立正式的網(wǎng)絡來培養(yǎng)促進部門間知識共享的關系，將最優(yōu)秀的員工由高級管理層而不是由部門獨立王國所掌控，以更靈活的方式在企業(yè)范圍內(nèi)更廣泛地配置人才。
在傳統(tǒng)企業(yè)組織結構的基礎上，模擬人才市場培養(yǎng)和管理人才代表了資源配置的最新潮流。大多數(shù)企業(yè)里的大部分員工都是傳統(tǒng)意義上的工作者，具備在很大程度上可互換的技能，并能通過直線監(jiān)督得到充分管理。對這些員工，傳統(tǒng)的直線驅動方法依然奏效。規(guī)模較小、全球化程度較低且組織壁壘較少的企業(yè)可能更容易有效地配置人才。而大型并不斷成長、復雜且以人才為驅動的企業(yè)有很大一部分員工從事的是復雜且以判斷為基礎的工作，我們稱之為“默契互動”。對于管理人才來說，通常是指專職的人力資源人員；對于特殊的專業(yè)人才來說，這可能是指被任命協(xié)助正式的網(wǎng)絡主管工作的職員。必須允許作市商展示各方與某職務相關的機密信息，如績效審核。這項要求可以保護雙方的利益，促進相關各方為職務訂約，并確保合約的條款尊重事實。
公司范圍內(nèi)模擬人才市場，主要為從基層管理到副總裁的各類員工提供服務。首先，將所有公開的機會公布在內(nèi)部網(wǎng)站上，為期至少一到兩周。說明對該項職務進行概括介紹，并注明是全職還是兼職。同時指明任職期限、工作地點、薪酬和職位等級以及頭銜；職位人選的重要特征；教育及經(jīng)驗要求；以及其他因素。任何員工只要履行了當前工作合同中規(guī)定的最短任職時間，便可以使用在線系統(tǒng)提交申請，對工作描述中的要求作出回應，從而申請新的工作。就業(yè)機會管理者還可以在電子數(shù)據(jù)庫中搜索未提出申請的候選人。
新職位的經(jīng)理對求職申請進行篩選，并選出一組人進行面試。人力資源人員為篩選工作提供幫助，并確保該經(jīng)理擁有的候選人構成較為平衡。最后，經(jīng)理將決定通知給所有候選人。當然，優(yōu)勝者獲得一份合同，其中規(guī)定了在他申請新的職位前必須履行這項職務的最短期限。職位等級越低，這一匹配過程就越加自動化；職位等級越高，這一過程就越需要人為干預。三個重要的設計特點為這個人才市場提供了進一步的支持。首先，整個企業(yè)內(nèi)進行的績效評估具有若干標準化的組成要素，它們有助于促進在候選人之間進行比較。為了幫助該市場順利運轉，工作職位都有一個最短任職時間（初級管理者通常是一年，副總裁通常是三年），以確保管理者不必在履行職位的人完成工作之前疲于找人填補空缺。最后，針對從基層到高級領導層的各個級別制定了整個企業(yè)范圍的標準（如薪資等級），從而有利于促進整個企業(yè)范圍內(nèi)的比較。
這種模擬人才市場與更傳統(tǒng)的人才管理方式可謂大相徑庭。正規(guī)的人才市場讓員工對管理自己的職業(yè)生涯承擔主要責任。其次，它推翻了高級管理者擁有人才的觀念。在人才市場上，員工是受限制的自由職業(yè)者。員工應該為自己尋找最好的機會，而市場則為各類候選人和工作機會開辟非基于價格的競爭舞臺。此外，人才市場使雇用條款，即職務、職務期限、工作地點、出差要求以及成功完成工作后的工作選擇等等得以正規(guī)化。之所以能做到這點，是因為市場能使各項條款比簡單的握手更為正式，并且使合同前后的協(xié)議更加正式、更加明確。最后，人才市場拋棄了雙方合同談判的做法，而是通過人力資源中間人來維護信心、促進雙方利益并確保各方行為遵守合同條款。
市場要有效運轉，雙方必須了解他們的交易內(nèi)容。因此，應當通過標準化的績效評估和工作分類，長期對員工的技能和績效作出評價。職位和資格定義的一致性也是使人才市場有效運行的一項必不可少的條件。當然，人才市場上的員工可以拒絕職位。人才市場也需要有一個中心數(shù)據(jù)庫，提供關于每個員工的資格、技能和績效評級的分類，但這些信息只在雙方開始認真協(xié)商后才可透露。和任何其他市場一樣，人才市場上的需求也會時起時落。然而，給人才定價的工作需要與普通市場上的定價方式有很大的不同。人才是具有多種不同用途的資源，與知識不同的是，人才必須得到配置，因為人才的時間是有限的，而知識卻可以同時被所有人共同使用。
市場通常運用價格決定資源的最佳配置場所。然而，企業(yè)的目標是最大化員工人均盈利率，而不是最大化員工人均工資。因此，企業(yè)讓人才將他們的服務出售給最高出價者是毫無意義的。事實上，人才市場不應提供直截了當?shù)膬?nèi)部價格競爭。相反，必須通過整個企業(yè)范圍的按績效付薪的標準來確立薪酬。這種做法使對人才的內(nèi)部競爭聚焦在職位的性質、職位提供的發(fā)展機遇、任職期限以及職位提供的個人關系上，而不是集中在所涉及的金錢報酬上。同時，也能讓那些良師益友型的高級管理者在吸引人才時享有優(yōu)勢。
人們越有才干，提供的服務就越受到歡迎，而獲得的機會也越好，那么那些具有自我指導能力、才華橫溢的人就能從中獲益頗多。深具才華的人即使被不那么能干的上司將工作成果占為己有，也不大會在前進道路上受阻。更好的機會也可以使這些員工在工作中鍛煉，幫助他們更快地成長。而他們在企業(yè)中曝光率的增加，還有助于拓展更廣泛的人際關系網(wǎng)，提高聲譽，共享信息。這類具有自我指導能力、才華橫溢的員工正是一家企業(yè)最容易失去的員工，因為他們最有可能在外面的人才市場上躍躍欲試，尋找更有吸引力的機會。與此同時，爭取重要機會的高層人士將能夠在更大的人才儲備中搜尋，將有更廣泛的技能可供利用。
在培養(yǎng)人才方面，聲譽卓著的管理者將更有可能吸引更多更好的求職者，而阻礙人才發(fā)展的管理者在這方面處于劣勢。然而真正的受益者卻是企業(yè)，通過實現(xiàn)工作機會與最優(yōu)秀的員工之間的更佳匹配，通過能夠對人才供應短缺和富足情況看得更清楚，企業(yè)將從中獲益匪淺。
當然，在組織壁壘根深蒂固的企業(yè)中，文化的變革將是巨大的。一些企業(yè)可能需要針對不同的技能組合建立單獨的市場。而其他企業(yè)，特別是那些已經(jīng)把人才視作企業(yè)財產(chǎn)而非部門財產(chǎn)的企業(yè)，會發(fā)現(xiàn)向人才市場的過渡對所有人都會更加自然。確保合適的中間人架構、標準化的績效審核和協(xié)議的存在是一項浩大的工程。但對于合適的企業(yè)來說，成本與帶來的好處相比不值一提。最優(yōu)秀的員工有了發(fā)展和磨練技能的機會，就更有可能留在企業(yè)。有了在企業(yè)內(nèi)的廣泛經(jīng)驗，有才干的員工能夠成長為企業(yè)未來的領導者。【作者：王先琳 來源：價值中國】大同人才網(wǎng)m.partybikebusiness.com，大同人才市場。
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