在线视频国产99|亚洲视频在线观看免费|午夜毛片免费观看视频|美女午夜一区视频在线播放|欧美日韩一区二区在线高清|午夜福利国产一区二区三区|日韩精品一品道高清在线观看|亚洲AV无码专区一级婬片毛片

以上基本是人力資源部說的原話，從上述案例可以看出，績效考核結(jié)果越來越對人員的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重要的影響。如果一個員工在績效考核評價中得了A，就可能在某一次晉升選拔中抓住關(guān)鍵機(jī)會，如果不小心得了C，就會過了這個村，沒了這個店，因為晉升機(jī)會不是每年都有的。這是人員晉升制度反過來推動我們思考如何把績效管理工作做得更科學(xué)合理。管理就是在不斷地修復(fù)短板的過程中前進(jìn)的。

經(jīng)營環(huán)境不佳時，如何客觀合理的評價分行員工的績效表現(xiàn)？具體解釋一下問題所在：

1、績效目標(biāo)設(shè)定的較高，雖然努力了，但經(jīng)營環(huán)境不佳，所以只能得60、70分，影響個人的晉升發(fā)展。并不是我不努力，是老天不給力，用這樣的考核成績決定我的晉升，不合理。

2、承擔(dān)業(yè)績結(jié)果指標(biāo)的業(yè)務(wù)崗位與不承擔(dān)業(yè)績結(jié)果指標(biāo)的職能崗位產(chǎn)生偏差。當(dāng)業(yè)務(wù)崗位得60、70分時，職能崗位仍然可能得到80、90分。這與實際的人員能力水平可能出差偏差，用這樣的業(yè)績來評價人時，被認(rèn)為不公平。

3、經(jīng)營環(huán)境不佳的地區(qū)，績效得分60、70分，而經(jīng)營環(huán)境好的地區(qū)，仍然可能得100分，造成不同區(qū)域?qū)е碌娜藛T實際能力偏差。經(jīng)營環(huán)境好的地區(qū)的人們坐了順風(fēng)車，經(jīng)營環(huán)境不好的地區(qū)的人們倒了霉，不科學(xué)。

存在原因：分析國有商業(yè)銀行績效管理和人才選用制度現(xiàn)狀，造成這種情況的原因可能有以下幾個方面。

1、績效指標(biāo)和目標(biāo)值設(shè)定的不合理。當(dāng)預(yù)測到經(jīng)營環(huán)境不好的時候，應(yīng)本著實事求是的態(tài)度，設(shè)定既具有挑戰(zhàn)性，又符合實際、跳一跳能夠得著的績效指標(biāo)。但國有商業(yè)銀行往往是在去年經(jīng)營結(jié)果的基礎(chǔ)上，自上而下去分解指標(biāo)，較少根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)營的實際，細(xì)化和調(diào)整績效指標(biāo)的數(shù)量和權(quán)重。

2、不同分支行績效指標(biāo)不能差異化設(shè)置。國有商業(yè)銀行的績效考核非常關(guān)注所謂的公平性，為了顯示這一點，同一層級的機(jī)構(gòu)，大家指標(biāo)設(shè)定盡量統(tǒng)一。經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)和經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)，其績效指標(biāo)的名稱都一樣。差異性沒有體現(xiàn)出來，這就造成經(jīng)營環(huán)境對績效結(jié)果影響過大。有的分支行當(dāng)?shù)丶词购苌儆袊H貿(mào)易業(yè)務(wù)，為了體現(xiàn)統(tǒng)一公平性，也要跟其他分支行同樣設(shè)定一個貿(mào)易結(jié)算量指標(biāo)，這樣的分支行當(dāng)然會吃虧。

3、人員選用制度上過于重結(jié)果而不重視綜合能力考察。一個機(jī)構(gòu)或一個員工的績效不理想時，其影響因素是多方面的，既有人的能力和動機(jī)方面的原因，也有機(jī)遇和環(huán)境方面的原因。因此過于根據(jù)績效考核結(jié)果決策人員晉升，是不合理的。

解決方案：針對上面列舉的幾個方面的原因，可以從下面幾個路徑去改進(jìn)現(xiàn)狀。

1、國有商業(yè)銀行的績效管理體系優(yōu)化方面，對分支行的考核上實現(xiàn)一行一策。傳統(tǒng)的分支行績效指標(biāo)往往由上級行多個條線部門的指標(biāo)綜合而成，由本行的計財部稍做些微調(diào)，實際上缺少面向當(dāng)?shù)厥袌龊涂蛻舻膽?zhàn)略導(dǎo)向設(shè)計。改進(jìn)的話，應(yīng)根據(jù)每個分支行當(dāng)?shù)氐慕?jīng)營環(huán)境和經(jīng)營策略，制定適合本行特點的績效目標(biāo)體系。這樣欠發(fā)達(dá)地區(qū)與發(fā)達(dá)地區(qū)，其指標(biāo)不同了，目標(biāo)值也有差異了，自己跟自己比，橫向比較各自指標(biāo)的達(dá)成程度，這才是真正的公平合理。

2、研究目標(biāo)崗位的具體情況，制定更切合實際的績效目標(biāo)值。確定績效目標(biāo)值的高低是一個非常有挑戰(zhàn)性的工作，需要對工作有非常深入的了解。既要強(qiáng)調(diào)承接分解上一級單位的指標(biāo)，又要結(jié)合本崗位的實際對指標(biāo)進(jìn)行分解。這個過程中有兩個原則，一是確保下級指標(biāo)都完成的情況下，總體指標(biāo)能夠完成；二是每個崗位的指標(biāo)又符合本崗位的實際。這就需要改變當(dāng)前國有商業(yè)銀行從總行而下簡單分解指標(biāo)的習(xí)慣做法，加強(qiáng)各地區(qū)、各分支行的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)研究。對上級行下達(dá)的績效目標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化、調(diào)整、與實際相結(jié)合，而不是簡單承接。

3、人員選用制度上，除了業(yè)績考核結(jié)果作為綜合評價的內(nèi)容之外，應(yīng)把能力的考核納入到綜合評價之內(nèi)。國有商業(yè)銀行目前也有對人能力的評價，但大多流于表面，不夠客觀和量化，區(qū)分度和準(zhǔn)確度都不高，結(jié)果難于應(yīng)用。某國有銀行陜西省分行在中層干部的選用上，除了看業(yè)績考核之外，還把能力考核納入到了干部考核里。先建立中層干部的領(lǐng)導(dǎo)力模型，形**才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，然后設(shè)計出評估工具和評估流程，每年年底都要做一次干部綜合素質(zhì)的測評。最后把績效結(jié)果和綜合素質(zhì)測評的結(jié)果整合起來，作為干部任用的依據(jù)。這是一種非?？梢越梃b的做法。大同人才網(wǎng)m.partybikebusiness.com，大同求職招聘。

來源：世界經(jīng)理人

作者：張登印