編者按：本文翻譯自 firstround.com，作者 /Eric Vishria。本文來自微信公眾號 經(jīng)緯創(chuàng)投 (ID:matrixpartnerschina),36 氪經(jīng)授權(quán)轉(zhuǎn)載。（大同人才網(wǎng)m.partybikebusiness.com）
作為一名創(chuàng)始人，你需要擔(dān)心的事情可能各種各樣、千頭萬緒，但萬萬不能錯過其中最重要的三件事情：人才的招聘、穩(wěn)定的現(xiàn)金流、明確的目標(biāo)定位。今天我們想跟你分享的是第一件事情——人才的招聘以及招到了人，你怎么做團(tuán)隊(duì)建設(shè)。
我們的投后招聘部門每天要面對形形色色的招聘需求，有些時候創(chuàng)始人會發(fā)現(xiàn)你知道自己大概要什么，和大概要給多少以后，還是不能非常迅速和高效地找到合適的人。而在找到看起來合適的人后，他們進(jìn)到創(chuàng)業(yè)公司，似乎也不是很快就能發(fā)揮他們應(yīng)該發(fā)揮的作用。
關(guān)于這幾個觀點(diǎn)，招聘團(tuán)隊(duì)會陸續(xù)準(zhǔn)備一些文章來答疑解惑。如果你對招聘有什么問題，也非常歡迎本文后留言。我們先選取 Eric Vishria 的一篇文章來答疑解惑，他是雅虎的產(chǎn)品管理副總裁，他也曾投身創(chuàng)業(yè)，創(chuàng)建社交化瀏覽器創(chuàng)業(yè)公司 Rockmelt——所以有一些建議還是值得一聽的。
搭建一個一流管理團(tuán)隊(duì)確實(shí)是一件非常困難的事情：一方面適合的人才很少，且群狼環(huán)飼，許多公司會與你競爭搶人；另外一方面，創(chuàng)業(yè)者需要克服 “不愿招納比自己能力強(qiáng)的人” 這一心態(tài)，而你找到了一個新人，如何做好團(tuán)隊(duì)建議，讓他迅速融入，也是非常重要的一件事情。以下，Enjoy：
要招就招最優(yōu)秀的人
RockMelt 成立早期，在結(jié)束了與兩家大公司的合作（一為 Facebook，一為 Google）后，Vishria 決定要招一位員工專職負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)拓展。在面試過程中，關(guān)于如何在重要業(yè)務(wù)上做得更好這一問題，有一位應(yīng)聘者竹筒倒豆子般地說了一連串看似很有道理的觀點(diǎn)。Vishria 對他印象很好，于是便將他推薦給了 Ben Horowitz，Horowitz 是個優(yōu)秀的生意人，Vishria 想聽聽他的意見。Horowitz 見過那位應(yīng)聘者不久后，給 Vishria 打了一個電話，他說：“你知道嗎，那個人真的很爛。” Vishria 很震驚，Horowitz 又補(bǔ)了一句：“別忘了，你也很爛?！?
事實(shí)證明，這是一個很重要的教訓(xùn)。Horowitz 是對的，因?yàn)?Vishria 不是一個很會做生意的人，所以這個應(yīng)聘者在這方面比他優(yōu)秀并沒有什么意義。
簡單來說，在一個你本就不擅長的領(lǐng)域，找到一個比你強(qiáng)的人，是一件再普通不過的事情，就好像是造木桶時找到了一塊最短的木板。如果你要建設(shè)一個最好的管理團(tuán)隊(duì)，那塊 “木板” 必須是世界一流的，“比你好” 和 “世界一流” 不是一回事。而且你還會很快認(rèn)識到：你根本沒法在一個自己不擅長的領(lǐng)域找到 “世界一流” 的選手，應(yīng)該找一個專家讓他來在這個過程中引導(dǎo)你。這樣不僅能幫助你找準(zhǔn)關(guān)鍵性的東西（同時忽略不重要的），還能幫你找到最優(yōu)秀的人才。
如果你還沒有開始建設(shè)管理團(tuán)隊(duì)，那么請從現(xiàn)在這一刻開始。
主管招聘是一件很討人厭的事情。要找到對的人很討厭；面試很討厭；拒掉別人很討厭；協(xié)商工資很討厭……總之一切關(guān)于招經(jīng)理的事情都是又討厭又花時間的。
所以要現(xiàn)在就開始做，不要磨到公司走到某個重要里程碑時才考慮建設(shè)管理團(tuán)隊(duì)。
始終保持清醒
一旦你找到了第一個需要填補(bǔ)的經(jīng)理職位，你要保持對這個職位的清醒認(rèn)識——什么是你需要的，什么是你不需要的。這是最難的事情，和起草職務(wù)描述完全是兩碼事。如果你在這上面做好了，它能有效減少你投入的時間。雖然這是一個很顯而易見的道理，但現(xiàn)實(shí)往往難以盡如人意。
拿 RockMelt 舉例，他們想招一個市場負(fù)責(zé)人，這個人要擅長吸引付費(fèi)用戶、了解病毒式傳播、公關(guān)做得好、還要有建設(shè)長期品牌的經(jīng)驗(yàn)。問題在于，沒有人可以同時滿足這四項(xiàng)要求。這種人根本不存在——如果真的有，那也是鳳毛麟角，能夠招攬到他們幾率幾乎為零。合適的應(yīng)聘對象應(yīng)該是那種可以滿足最重要條件的人，最關(guān)鍵領(lǐng)域的一流人才。你要避開那種什么事情都會一點(diǎn)的人，因?yàn)檎衅傅哪康脑谟谡械绞澜缫涣鞯娜瞬?，“會一點(diǎn)” 是不夠的。
當(dāng)你在找人時，要考慮你當(dāng)下的需求，而不是想著兩年后的事情。“考慮當(dāng)前一年內(nèi)你需要的是什么，因?yàn)檫@是一個初創(chuàng)公司能夠預(yù)見的最遠(yuǎn)前景了。一年后后，這個人或許會晉升，公司業(yè)務(wù)可能會變，你也有可能要擴(kuò)張公司，你也有可能要裁員……這些不可預(yù)見的事情組成了你的生活，如果你沒有招到合適的人，就連這一年都過不下去?！?
創(chuàng)始人們理想中的應(yīng)聘者應(yīng)該是能夠幫助公司走過今天、明天的人，然后才是公司的未來。很多時候，招聘應(yīng)該以短期目標(biāo)為主。
公司對于經(jīng)理最期待的兩條重要特質(zhì)是什么？這個經(jīng)理應(yīng)當(dāng)什么時候開始介入公司的管理？這兩個問題要想清楚是很難的——說起來容易做起來難。董事會以及團(tuán)隊(duì)可能各有各的想法。最終，你必須決定自己到底找的是什么，很好地與參與招聘的同事溝通你的想法。在這件事情上，沒必要軟弱，就算出現(xiàn)不同的聲音，也要堅(jiān)持自己的想法。
找尋 “天才” 的共同點(diǎn)
比爾蓋茨、馬克扎克伯格、史蒂夫喬布斯還有拉里佩齊的共同點(diǎn)是什么？
一旦你捋清應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)掌握的三條特質(zhì)是什么之后，就按照這些特質(zhì)，心無旁騖地網(wǎng)羅你需要的人才吧。IT 大佬們所招聘的高管都能使團(tuán)隊(duì)愈發(fā)壯大，因?yàn)樗麄兙褪窃谧约簩ｉL的領(lǐng)域做得比其他人都要好。
如果你能招到這樣的人才，公司的發(fā)展將會勢不可擋，因?yàn)槟愕膱F(tuán)隊(duì)鋒芒只會越來越盛。此外，當(dāng)這個人到崗，其他人都會意識到自己需要努力跟上。
在 First Round 的演講之前，Vishria 依靠著這些知識找到了業(yè)務(wù)拓展的主管，他的工程師主管說：“新的主管上任后，我意識到自己必須要跟上公司的發(fā)展。” 新到任的主管如果能像這樣推動整個團(tuán)隊(duì)往前走，那就證明你找對人了。
總結(jié)：
- 1、立即開始建設(shè)管理團(tuán)隊(duì)。
- 2、遇到你不擅長的領(lǐng)域，尋求專家建議，讓他們在招聘過程中指導(dǎo)你。
- 3、列出兩到三個優(yōu)秀人才必須擁有的特質(zhì)，以此作為你招聘時的依據(jù)。
- 4、專注于公司的短期目標(biāo)，應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)適用于未來一年的職位要求。
- 5、招可以帶動團(tuán)隊(duì)的人才，所以這個人要比他的前任更加能勝任該領(lǐng)域的工作。
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