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最近，圍繞著《勞動(dòng)合同法》僵化勞動(dòng)關(guān)系的爭(zhēng)論不少。中國(guó)社會(huì)法學(xué)研究會(huì)副會(huì)長(zhǎng)董保華早先在勞動(dòng)合同立法之初，曾公開發(fā)表立法建議“萬(wàn)言書”，即《“錦上添花”抑或“雪中送炭”——析<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法（草案）>的基本定位》一文，引發(fā)過(guò)社會(huì)熱議?，F(xiàn)在，在《勞動(dòng)合同法》面臨修法壓力情況下，董保華教授再次公開發(fā)表修法建議“萬(wàn)言書”，以《<勞動(dòng)合同法>的十大失衡與解決對(duì)策》為題，系統(tǒng)闡述《勞動(dòng)合同法》的系統(tǒng)性問(wèn)題與調(diào)整思路。本文只是此次“萬(wàn)言書”的提綱，全文將于2016年3月16日“勞動(dòng)關(guān)系的管制與自治之十二——《勞動(dòng)合同法》修訂研討會(huì)”上發(fā)布。那么，《勞動(dòng)法》到底僵化勞動(dòng)關(guān)系與否？期待其他持不同觀點(diǎn)的作者也能夠投稿參與討論。（大同人才網(wǎng)m.partybikebusiness.com）

                              　———–編者

2008年施行的《勞動(dòng)合同法》以及配套的《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》，基本標(biāo)志著我國(guó)個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系步入高度管制的時(shí)代。過(guò)度強(qiáng)化管制、限制自治的調(diào)整方式，使《勞動(dòng)合同法》自公布之日就飽受持續(xù)不斷的質(zhì)疑。管制與自治的系統(tǒng)性失衡，具體表現(xiàn)為“勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性不夠”的三大失衡、“企業(yè)用工成本比較高”的三大失衡以及立法過(guò)度傾斜的四大失衡。

一、勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性不夠的三大失衡

（一）嚴(yán)格限制用人單位解雇權(quán)利與過(guò)度放任勞動(dòng)者辭職自由的失衡

制度表現(xiàn)。（1）限制用人單位的解雇權(quán)利：增設(shè)應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限合同的法定情形，賦予勞動(dòng)者單方強(qiáng)制締約權(quán)；剔除約定終止；收緊法定解除。（2）放任勞動(dòng)者辭職自由：任意辭職制度非常自由，勞動(dòng)者只需提前通知；放寬推定解雇制度；限制服務(wù)期的使用，勞動(dòng)者的違約責(zé)任低。

現(xiàn)實(shí)弊病。固定期限勞動(dòng)合同缺乏違約責(zé)任；我國(guó)解雇保護(hù)水平位居世界前列。

對(duì)策建議。取消勞動(dòng)者單方強(qiáng)制締約權(quán)；不再將連續(xù)簽訂兩次勞動(dòng)合同，續(xù)簽勞動(dòng)合同作為應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限合同的情形；允許用人單位與勞動(dòng)者約定終止條件。在固定期限勞動(dòng)合同中設(shè)置勞動(dòng)者無(wú)因辭職的違約責(zé)任。

（二）全面靜態(tài)書面化的法律要求與用人單位動(dòng)態(tài)調(diào)整的失衡

制度表現(xiàn)。勞動(dòng)合同的全面書面化。規(guī)章制度成為極其嚴(yán)格的書面要式文件。用人單位只能依據(jù)書面化的規(guī)章制度進(jìn)行管理，強(qiáng)化用人單位的舉證責(zé)任。公共管理的全面書面化。

現(xiàn)實(shí)弊病。與勞動(dòng)過(guò)程動(dòng)態(tài)化不符。用人單位需提前對(duì)用工過(guò)程可能遇到的問(wèn)題進(jìn)行預(yù)判，這并不現(xiàn)實(shí)。規(guī)章制度全面書面化對(duì)于新成立的企業(yè)而言，存在邏輯悖論。強(qiáng)化了行政干預(yù)，與“簡(jiǎn)政放權(quán)”的總體思路不符。

對(duì)策建議。遵循“事實(shí)第一”，尊重實(shí)際履行，書面勞動(dòng)合同發(fā)揮一定的證據(jù)作用，但不應(yīng)放大。承認(rèn)口頭合同、默示合同等多樣化的合意形式。承認(rèn)用人單位根據(jù)公認(rèn)的行業(yè)規(guī)則、職業(yè)道德或勞動(dòng)紀(jì)律對(duì)勞動(dòng)者予以管理、懲戒或解雇的正當(dāng)性。區(qū)分事項(xiàng)，弱化行政干預(yù)。

（三）標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系與非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的失衡

制度表現(xiàn)。擴(kuò)大標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的適用。對(duì)勞動(dòng)派遣進(jìn)行“標(biāo)準(zhǔn)化”改造。增設(shè)一到五倍的罰款。除勞務(wù)派遣與非全日制，其他具有從屬性的社會(huì)關(guān)系，都有可能被認(rèn)定為標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系。

現(xiàn)實(shí)弊病。與靈活用工的客觀需求不符。尤其大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新，小微企業(yè)迅猛發(fā)展，靈活用工的需求更加強(qiáng)烈。司法實(shí)踐存在標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的“泛化”。

對(duì)策建議。為非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的健康發(fā)展留出空間，拓展非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的法律形式。在司法實(shí)踐中嚴(yán)格限制標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系“泛化”的傾向。法律干預(yù)需恰如其分，避免過(guò)度。

二、企業(yè)用工成本較高的三大失衡

（四）勞動(dòng)力成本市場(chǎng)調(diào)節(jié)與政府調(diào)控的失衡

制度表現(xiàn)。除最低工資和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)增長(zhǎng)過(guò)快，還存在自上而下開展集體協(xié)商，工資增長(zhǎng)指導(dǎo)線持續(xù)走高的問(wèn)題。

現(xiàn)實(shí)弊病。工資增長(zhǎng)過(guò)度依靠政府之力強(qiáng)行推高，運(yùn)動(dòng)式推進(jìn)，缺乏市場(chǎng)制約。

對(duì)策建議。根據(jù)《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的意見》，建立反映人力資源市場(chǎng)供求關(guān)系和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的工資決定機(jī)制和正常增長(zhǎng)機(jī)制。

（五）勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整中經(jīng)營(yíng)成本與摩擦成本的失衡

制度表現(xiàn)。《勞動(dòng)合同法》大大提高用工風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)勞動(dòng)者提起仲裁、訴訟給予變相激勵(lì)：在16條的“法律責(zé)任”中，13條半是針對(duì)用人單位；擴(kuò)大了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付范圍；從8個(gè)方面增設(shè)懲罰性賠償制度。

現(xiàn)實(shí)弊病。用人單位需要聘請(qǐng)專業(yè)律師、開展勞務(wù)派遣或人事外包等多種方式，轉(zhuǎn)移直接用工的高風(fēng)險(xiǎn)，增加額外成本。當(dāng)懲罰性賠償不以過(guò)錯(cuò)、損害為前提，刺激“碰瓷”維權(quán)大量發(fā)生，也引發(fā)大量群體矛盾，爭(zhēng)取高額補(bǔ)償。

對(duì)策建議。根據(jù)國(guó)際慣例，勞動(dòng)爭(zhēng)議中盡量避免使用懲罰性賠償，這一制度只能在惡意的情況下使用。

（六）用人單位與勞動(dòng)者爭(zhēng)議解決成本的失衡

制度表現(xiàn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁不收費(fèi)，訴訟費(fèi)每件10元，撤訴減半。適用中止、中斷制度拉長(zhǎng)仲裁時(shí)效，對(duì)勞動(dòng)合同存續(xù)期間的勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h不設(shè)時(shí)效限制。相當(dāng)一部分爭(zhēng)議勞動(dòng)者不服裁決可以起訴，但用人單位沒(méi)有訴權(quán)。

現(xiàn)實(shí)弊病。成本失衡導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議激增，濫訴嚴(yán)重。借“一裁終局”名義剝奪用人單位訴權(quán)。

對(duì)策建議。勞動(dòng)爭(zhēng)議采取正常收費(fèi)制度，輔之法律援助。調(diào)整勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)效制度。取消名不副實(shí)的“一裁終局”。

立法過(guò)度傾斜的三大系統(tǒng)性制度失衡

“勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性不夠”、“企業(yè)用工成本比較高”的兩大問(wèn)題，歸根結(jié)底，是《勞動(dòng)合同法》立法過(guò)度傾斜的三大系統(tǒng)性失衡所導(dǎo)致的。

（七）用人單位照顧義務(wù)與勞動(dòng)者忠誠(chéng)義務(wù)的失衡

制度表現(xiàn)。（1）強(qiáng)化用人單位的照顧義務(wù)：在《勞動(dòng)法》基礎(chǔ)上，解雇限制增設(shè)照顧人群，經(jīng)濟(jì)裁員增設(shè)“優(yōu)先留用”，合同到期終止增設(shè)補(bǔ)償。（2）弱化勞動(dòng)者的忠誠(chéng)義務(wù)：刪除勞動(dòng)者忠誠(chéng)義務(wù)的表述；刪除“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律”的解雇事由；嚴(yán)格限制違約金的使用。

現(xiàn)實(shí)弊病。企業(yè)負(fù)擔(dān)過(guò)重，勞動(dòng)者忠誠(chéng)度下降，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，制約中高級(jí)技術(shù)人員群體的形成。

對(duì)策建議。取消“優(yōu)先留用”制度；取消到期終止補(bǔ)償?；謴?fù)《勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)者忠誠(chéng)義務(wù)的原則性要求；擴(kuò)大違約金約定范圍，落實(shí)服務(wù)期違約金的足額性。

（八）勞動(dòng)者獎(jiǎng)勤與懲懶的失衡

制度表現(xiàn)?！皠趧?dòng)報(bào)酬”、“勞動(dòng)定額管理”等管理內(nèi)容，用人單位須與勞動(dòng)者協(xié)商確定。打擊末位淘汰、競(jìng)爭(zhēng)上崗，限制約定終止。勞動(dòng)合同全面書面化使薪資待遇能上不能下。

現(xiàn)實(shí)弊病。勞動(dòng)者的競(jìng)爭(zhēng)力是衡量企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素，排除獎(jiǎng)勤與懲懶機(jī)制，不利于企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

對(duì)策建議。承認(rèn)用人單位獎(jiǎng)勤、懲懶的合法性與合理性，在勞動(dòng)者權(quán)利適度保護(hù)的基礎(chǔ)上，促使企業(yè)內(nèi)部形成符合市場(chǎng)規(guī)律的人員上下、進(jìn)出機(jī)制。

（九）法律保護(hù)一刀切與分層分類適用的失衡

制度表現(xiàn)。統(tǒng)一適用于所有的用人單位，沒(méi)有建立小微企業(yè)的豁免制度。統(tǒng)一適用于所有勞動(dòng)者，沒(méi)有建立高級(jí)管理人員的排除制度。

現(xiàn)實(shí)弊病。小微企業(yè)沒(méi)有能力執(zhí)行所有法定標(biāo)準(zhǔn)，高級(jí)管理人員總體不應(yīng)適用傾斜保護(hù)。

對(duì)策建議。建立“微型企業(yè)”勞動(dòng)法豁免制度以及法定代表人、高級(jí)管理人的排除制度。

（十）剛性調(diào)整與彈性引導(dǎo)的失衡

制度表現(xiàn)：《勞動(dòng)合同法》及實(shí)施條例中各種顯性、隱性的強(qiáng)制性用語(yǔ)達(dá)189處，平均每條2個(gè)以上。

現(xiàn)實(shí)弊?。簞趧?dòng)合同究其本質(zhì)還是合同，但目前立法中自治空間極為狹小，剛性條款多。

政策建議：減少?gòu)?qiáng)制性規(guī)范，增加任意性規(guī)范、引導(dǎo)性規(guī)范。

《勞動(dòng)合同法》基于“資惡勞善”、勞資沖突已極其對(duì)立的邏輯假設(shè)，過(guò)度強(qiáng)化管制、限制自治，從而產(chǎn)生了以上十大失衡問(wèn)題。建議修法時(shí)矯正理念，回歸《勞動(dòng)法》適度傾斜、平衡雙方的思路。大同人才網(wǎng)m.partybikebusiness.com，大同求職招聘。

 

來(lái)源：子非魚說(shuō)勞動(dòng)法

作者：董保華