被叫進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)辦公室時(shí)，比心里明白會(huì)因?yàn)楸憩F(xiàn)差而挨罵更糟糕的情況，就是根本猜不到待會(huì)兒到底會(huì)發(fā)生什么。（大同人才網(wǎng)m.partybikebusiness.com）
這是有科學(xué)依據(jù)的，《管理學(xué)會(huì)期刊》最近發(fā)表了這項(xiàng)研究結(jié)果。對(duì)于員工的健康和工作滿意度而言，一個(gè)難以捉摸的管理者比一個(gè)一直待人不公平的上司危害更大。當(dāng)然，一個(gè)從來(lái)不公平處事的老板很可能會(huì)被稱為“混蛋”，而一個(gè)難以捉摸的管理者名聲可能會(huì)稍微好點(diǎn)。
最先被當(dāng)成小白鼠的是密歇根州立大學(xué)的學(xué)生們。該校的研究人員把大學(xué)生們分為三組，一組總是被表?yè)P(yáng)，一組總是被批評(píng)，一組一會(huì)被表?yè)P(yáng)一會(huì)被批評(píng)（虐!）。在人們預(yù)料之中的是，總是被表?yè)P(yáng)的那一組的心跳監(jiān)控結(jié)果最好。但是出人意料的是，那些一會(huì)被批評(píng)一會(huì)被表?yè)P(yáng)的人，身體指征居然比一直挨罵的人更糟糕。
為了測(cè)試這一現(xiàn)象，研究人員又招募了約100名不同行業(yè)和公司的員工填寫為期3周的每日調(diào)查，問題集中在員工對(duì)其管理者公平性的認(rèn)知以及他們對(duì)自己工作的感受。同樣，他們的領(lǐng)導(dǎo)也需要在實(shí)驗(yàn)開始就評(píng)估自我控制能力。
結(jié)果證明，相比那些認(rèn)為自己長(zhǎng)期經(jīng)受不公平待遇的員工來(lái)說，那些覺得經(jīng)理待人時(shí)好時(shí)壞的員工壓力更大，疲憊感更強(qiáng)，對(duì)工作的滿意度也更低。
“直覺上來(lái)講，你會(huì)以為得到的公正越多越好?！毖芯恐鲗?dǎo)者Fadel Matta表示，“但事實(shí)并非如此。人們總是希望在工作前能知道該有什么期待。而相比那些時(shí)而公正時(shí)而不公的領(lǐng)導(dǎo)者，在一直都混蛋行事的領(lǐng)導(dǎo)手下工作的員工表現(xiàn)反而更好。”
依賴數(shù)據(jù)來(lái)做人事決定的谷歌也發(fā)現(xiàn)，一個(gè)成功領(lǐng)導(dǎo)者最重要的特征是可預(yù)測(cè)及一致性。很多經(jīng)理會(huì)干預(yù)項(xiàng)目、發(fā)號(hào)施令以及反復(fù)猜測(cè)，如果沒有這些不確定性障礙，員工就不需要擔(dān)心經(jīng)理是否會(huì)臨時(shí)改變工作方向，也就有更多地精力去做事。
正如職業(yè)心理學(xué)家Tomas Chamorro-Premuzic在《哈佛商業(yè)評(píng)論》中所寫，最好的管理者往往是最可靠的，像喬布斯那樣情緒總是波動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)通常要更難成功。
當(dāng)然，這里并不是在給那些待人一貫不公平的上司辯護(hù)，而是強(qiáng)調(diào)成功的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該盡量保證準(zhǔn)則和行為的一致性，盡量一直公平地對(duì)待員工。不過，即使再講究公平的領(lǐng)導(dǎo)者有時(shí)候也不得不做出一些看似不公平的決策，比如當(dāng)可分配資源有限時(shí)。在這種情況下，Matta認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者至少要提前告知下屬員工將會(huì)發(fā)生什么。
“知道會(huì)發(fā)生什么，即使是壞事，也比根本不知道工作中會(huì)發(fā)生什么要好?！盡atta表示，好領(lǐng)導(dǎo)最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是能在潛在不公正情況要發(fā)生前，幫助員工做好準(zhǔn)備。這樣會(huì)降低因不確定性給團(tuán)隊(duì)帶來(lái)的壓力，改變員工們不知該有何期待的狀況，同時(shí)也會(huì)讓你看起來(lái)更像個(gè)好上司。
