據(jù)德勤近日發(fā)布2016年人力成本趨勢報告，為適應(yīng)當今勞動力市場和商業(yè)環(huán)境的需求，在超過130個國家的7000多家公司中，92%的企業(yè)認為，今年最關(guān)鍵的挑戰(zhàn)就是重塑工作方式。（大同人才網(wǎng)m.partybikebusiness.com）
受數(shù)字化影響，“團隊網(wǎng)絡(luò)”的新組織模式正在崛起：在網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)上，企業(yè)授權(quán)團隊完成各項具體業(yè)務(wù)項目和挑戰(zhàn)。從某種程度來說，企業(yè)不再像傳統(tǒng)企業(yè)，而是更像好萊塢電影制作團隊，大家一起去解決項目，一旦項目完成，項目團隊隨之解散并移動至新的工作項目中。
企業(yè)的新組織模式有4個成功關(guān)鍵：
1. 共同的價值觀和文化；
2. 透明的目標和項目；
3. 反饋和信息自由流動；
4. 憑能力和所做貢獻得到獎勵，而不是職位。
如今大多數(shù)企業(yè)面臨的問題（員工敬業(yè)度、企業(yè)文化、上市時間、創(chuàng)新力）都與新工作方式有關(guān)，這促使人們開始重新思考職業(yè)和內(nèi)部流動性，重設(shè)目標及獎勵機制，不再提倡向上流動，也不再強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力地位。
圖片來源：德勤報告
在新組織結(jié)構(gòu)的影響下，領(lǐng)導(dǎo)力成為公司面臨的第二大問題。89%的高管將加強、再造以及提高組織領(lǐng)導(dǎo)作為重要優(yōu)先事項，高達2/3的受訪者將其歸為緊急一類。
傳統(tǒng)的金字塔型領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展模型已經(jīng)無法適應(yīng)快節(jié)奏的業(yè)務(wù)需求和變化的步伐，位置型領(lǐng)導(dǎo)（因為我是副總裁，所以我就是領(lǐng)導(dǎo)）正轉(zhuǎn)變?yōu)橐揽繉I(yè)、熱情、精力以及賦權(quán)的團隊領(lǐng)導(dǎo)力。今天需要的領(lǐng)導(dǎo)人必須靈活、學(xué)習(xí)速度快，并且能聯(lián)結(jié)整個組織。他們得有親自領(lǐng)導(dǎo)的能力，在帶領(lǐng)團隊的同時還能進行跨團隊操作。
“我們公司沒有總經(jīng)理的空間。如果我們的領(lǐng)導(dǎo)人不能成為實際領(lǐng)導(dǎo)人，我就不需要他們。無論是團隊之間還是城市之間，信息流動都很容易，我不需要經(jīng)理在中間打報告來告訴我團隊背后正在發(fā)生的問題。”一位公司增速極快的CEO表示。
圖片來源：德勤報告
第三，企業(yè)文化塑造也成為了如今商業(yè)世界最熱門的話題，數(shù)據(jù)顯示，有86%的高管認為文化問題很重要。
在許多國家，千禧一代已占勞動力市場的一半以上，他們尋求工作的任務(wù)和價值，在小團體工作時，他們需要共同的文化來確保戰(zhàn)略、項目以及合作都保持在同一軌道上。此外，地理上分散的團隊也需要一套指導(dǎo)方針和價值體系來幫助他們決定要做什么、如何做決定以及明白什么是可以接受的行為。
當一個公司的文化與其價值觀緊密相連，它就會吸引那些認可公司文化的員工，進而幫助企業(yè)激勵員工，達到高水平的敬業(yè)度。調(diào)查顯示，認為其公司所推動文化正確的高管比例從10%升至12%，有小幅進步。然而不到1/3的高管(28%)認為自己理解其公司的文化。
伴隨企業(yè)文化，員工敬業(yè)度也是個相當迫切的主題，有85%的高管將敬業(yè)度視為首要任務(wù)。文化是關(guān)于公司的工作方式，而敬業(yè)度則是人們?nèi)绾慰创镜墓ぷ鞣绞健?/strong>如今的員工更像志愿者而非契約仆人?；钴S在社交網(wǎng)絡(luò)上的他們可以瀏覽或接受新工作機會，共享公司和老板信息。如果無法鼓勵他們積極參與工作，游離的員工將導(dǎo)致組織效率低下。
年度敬業(yè)度調(diào)查正在被如脈沖調(diào)查、匿名的社交工具及經(jīng)理定期反饋考核這些新方法和工具替代，這也令HR有了一個重要的新角色——員工聆聽官。
在提高員工敬業(yè)度的方法上，有84%的受訪企業(yè)認可了學(xué)習(xí)的重要性，2016年投入在學(xué)習(xí)項目的投入資金比2015年提升了10%。公司希望提供專業(yè)技能、技術(shù)培訓(xùn)以及職業(yè)發(fā)展機會來吸引更多的優(yōu)秀人才。比如在許多零售企業(yè)中，學(xué)費報銷計劃和早期職業(yè)生涯管理再度流行。另外，員工的自主學(xué)習(xí)重要性凸顯。采用在線教育平臺MOOC的企業(yè)占比從30%上漲至43%，而采用先進的視頻學(xué)習(xí)工具的企業(yè)占比從5%上漲到15%。
報告顯示，為了滿足不斷增加的人才需求，組織還需要不斷學(xué)習(xí)整合并充分利用兼職和臨時雇員。超過70%的人力資源高管認為這個趨勢極為重要。
最后，零工經(jīng)濟也為組織人力資源管理帶來一系列挑戰(zhàn)。只有19%的受訪高管表示所在組織充分了解關(guān)于臨時雇員監(jiān)管的勞動法規(guī)，11%的高管表示組織具有完善的臨時雇員管理流程。這也表明，隨著組織臨時雇員的規(guī)模和范圍不斷擴大，未來組織需要采用更多審慎的方式進行管理。同時，未來組織勞動力管理也需要應(yīng)對認知技術(shù)和智能技術(shù)興起帶來的一系列挑戰(zhàn)，諸如工作職位的消失、工作性質(zhì)的變化甚至可能摧毀勞動力。大同人才網(wǎng)m.partybikebusiness.com，大同人才市場。
“企業(yè)需要與時俱進并滿足商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的需求?！钡虑诳偛肑osh Bersin表示，組織要授權(quán)給團隊，發(fā)展一個更年輕且更具包容性的領(lǐng)導(dǎo)力結(jié)構(gòu)。
