中共十八屆中央委員會(huì)第五次全體會(huì)議公報(bào)指出：促進(jìn)人口均衡發(fā)展，堅(jiān)持計(jì)劃生育的基本國策，完善人口發(fā)展戰(zhàn)略，全面實(shí)施一對(duì)夫妻可生育兩個(gè)孩子政策，積極開展應(yīng)對(duì)人口老齡化行動(dòng)。（大同人才網(wǎng)m.partybikebusiness.com）
此消息一經(jīng)發(fā)布，一時(shí)間，引起媒體、社會(huì)公眾的廣泛關(guān)注，二胎政策話題占據(jù)了各家媒體的頭條位置，同時(shí)也刷爆了微信朋友圈和微博。國家全面開放二胎政策，對(duì)于HR們而言喜大普奔后有些淡淡的憂傷掠過心頭，有關(guān)機(jī)構(gòu)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)HR們表示，現(xiàn)階段“開放二胎政策”對(duì)企業(yè)尚無明顯影響，但是對(duì)于企業(yè)的福利設(shè)計(jì)和員工關(guān)懷政策的制定將會(huì)產(chǎn)生重大影響；HR普遍擔(dān)心的問題是，女職工假期管理、崗位安排和績效管理工作等將會(huì)面臨更大壓力和挑戰(zhàn)。
國家全面開放二胎政策，對(duì)HR們而言，應(yīng)當(dāng)考慮哪些問題并做好對(duì)應(yīng)的準(zhǔn)備工作？
一、避免歧視女職工
企業(yè)經(jīng)營之目的在于追求利潤最大化，在立法傾向保護(hù)勞動(dòng)者以及勞動(dòng)者職業(yè)素養(yǎng)有待提升的背景下，企業(yè)在雇傭勞動(dòng)者的過程中本能會(huì)選擇盡量避免招用女性職工，特別是可能選擇生育二胎的女性職工，從根源上降低女職工的管理成本和用工風(fēng)險(xiǎn)。但是，這樣必然會(huì)增加就業(yè)歧視的法律風(fēng)險(xiǎn)，根據(jù)法律規(guī)定，單位不得以任何方式歧視女職工。
企業(yè)在招聘的過程中，任何形式的不當(dāng)表述都有可能構(gòu)成事實(shí)上的就業(yè)歧視，如北京巨人教育就業(yè)性別歧視案、杭州東方烹飪職業(yè)技能培訓(xùn)學(xué)校就業(yè)性別歧視案、北京郵政速遞就業(yè)性別歧視案等。從勞動(dòng)法與員工關(guān)系管理的角度來看，相對(duì)于通過無形的方式去調(diào)控，不如直接與女職工去溝通，如實(shí)告知其公司的管理制度（薪酬、績效等，當(dāng)然上述內(nèi)容不能違法），讓女性職工自己去權(quán)衡成本、收益及其利弊得失，從而決定是否生育二胎。
二、崗位薪酬管理的優(yōu)化
在筆者提供咨詢服務(wù)的過程中，普遍感覺 HR們最擔(dān)憂、最怕遇到的問題是，女性職工懷孕伊始就是開始申請(qǐng)各類假期?；诜傻囊?guī)定HR們?cè)诠芾碇斜容^慎重，但是長期的崗位空缺導(dǎo)致業(yè)務(wù)受到影響，出于成本問題亦無法通過重新招聘填補(bǔ)，這樣的現(xiàn)狀往往讓HR們遇到女職工懷孕的問題比較糾結(jié)，面對(duì)二胎女職工的管理更是不言而喻。
（1）崗位管理
根據(jù)法律規(guī)定，女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動(dòng)。那么，也就是在現(xiàn)有的法律許可范圍之外，企業(yè)能夠操作的就是減輕懷孕女職工的工作量或者安排其能適應(yīng)的工作，若這種安排涉及到薪資的降低，則應(yīng)當(dāng)與該員工協(xié)商一致，反之則會(huì)存在法律風(fēng)險(xiǎn)。
當(dāng)然，對(duì)于懷孕女職工并非完全不能降職降薪，而是需要企業(yè)有合法的依據(jù)和理由，若是因?yàn)楣ぷ髂芰栴}，無法勝任所在的崗位要求，企業(yè)按照不勝任來進(jìn)行調(diào)崗降薪，法律亦是認(rèn)可，這里的關(guān)鍵則是企業(yè)需要建立依法建立科學(xué)合理的員工勝任力的管理制度。
（2）薪酬管理
眾所周知，法律規(guī)定“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同”。根據(jù)司法實(shí)踐，這里的不能降低其工資，是指用人單位不得降低三期女職工期間的工資性收入，通常是指不得降低正常出勤時(shí)的工資，對(duì)依據(jù)員工工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、需經(jīng)過公司考核發(fā)放的獎(jiǎng)金部分，比如業(yè)績獎(jiǎng)金、銷售提成等，仍然是依據(jù)員工工作表現(xiàn)或者雙方協(xié)商的金額發(fā)放，而非一刀切的都由企業(yè)全額發(fā)放。故此，也提醒HR們?cè)谛匠曛贫仍O(shè)計(jì)的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)充分考慮這方面的因素，通過有差別的薪酬待遇設(shè)計(jì)來控制用工成本和法律風(fēng)險(xiǎn)。
三、生育二胎的假期等待遇問題
國家全面開放二胎政策，HR們和女職工最關(guān)注的話題之一就是女職工生育二胎享有什么樣的待遇。對(duì)于HR們或準(zhǔn)備生育二胎的女職工而言，首先應(yīng)當(dāng)明確的是，國家全面開放二胎政策，并不代表當(dāng)前就可以生育二胎。
在我國政策與法律雖然聯(lián)系緊密、相輔相成，但是它們畢竟是兩種社會(huì)規(guī)范，在國家《人口與計(jì)劃生育法》、各省市《人口與計(jì)劃生育條例》以及相關(guān)法律法規(guī)未修訂之前，有關(guān)生育二胎的待遇問題，應(yīng)當(dāng)遵照現(xiàn)行的有關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行。有關(guān)生育二胎的待遇問題，筆者認(rèn)為可從以下幾方面理解：
（1）產(chǎn)假及產(chǎn)假待遇
在全面開放二胎政策之前，生育二胎的限制條件比較嚴(yán)格，依法生育二胎的職工享有98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕未滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。同時(shí)享有生育津貼和生育醫(yī)療待遇。未依法生育的二胎，女職工依法享受產(chǎn)假，可以不享受產(chǎn)假津貼和生育醫(yī)療待遇。
全面開放二胎政策后，在相關(guān)法律法規(guī)沒有修訂之前，女職工生育二胎的產(chǎn)假及產(chǎn)假待遇應(yīng)當(dāng)按照現(xiàn)行法律法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行。對(duì)于計(jì)劃生育二胎的女職工，HR們應(yīng)當(dāng)及時(shí)提醒二胎產(chǎn)假及產(chǎn)假待遇按照現(xiàn)行法律法規(guī)執(zhí)行，國家政策具有參考作用，但是并非享受二胎產(chǎn)假及待遇的法定依據(jù)。
（2）獨(dú)生子女假、獨(dú)生子女費(fèi)
生育二胎是否需要退還獨(dú)生子女費(fèi)？從目前各省市規(guī)定來看，如果符合生育二胎的條件，對(duì)原享受獨(dú)生子女的相關(guān)待遇和獨(dú)生子女費(fèi)用不予追回。對(duì)于違法生育二胎的，要收繳獨(dú)生子女證，并追回原享受的獨(dú)生女子有關(guān)優(yōu)惠待遇和獨(dú)生子女費(fèi)。
全面開放二胎政策后，女職工生育二胎是否應(yīng)當(dāng)退還相關(guān)待遇問題，筆者認(rèn)為按照上述的原則判斷最為合理，當(dāng)然是否需要退還相關(guān)待遇的問題，還應(yīng)當(dāng)結(jié)合當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)的規(guī)定進(jìn)行判斷。因各省市政策存在差異性，HR們?cè)谟龅皆搯栴}時(shí)應(yīng)慎重處理。
（3）產(chǎn)檢、哺乳假及其他勞動(dòng)保護(hù)條件
根據(jù)法律規(guī)定，對(duì)于懷孕7個(gè)月上的女職工，企業(yè)不得延長勞動(dòng)時(shí)間或者安排夜班，并應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)安排一定的休息時(shí)間；產(chǎn)前檢查的計(jì)入勞動(dòng)時(shí)間；哺乳未滿1周歲的女職工企業(yè)不得延長勞動(dòng)時(shí)間或者安排夜班。并且每天的工作時(shí)間內(nèi)安排1小時(shí)哺乳時(shí)間。全面開放二胎政策后，上述法律規(guī)定的內(nèi)容是否會(huì)有所調(diào)整，目前還需要進(jìn)一步觀察。
可以預(yù)見，在不久的將來，國家及各省市層面將展開有關(guān)二胎生育待遇的法律法規(guī)的修訂活動(dòng)。HR們應(yīng)當(dāng)密切關(guān)注國家及當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)的修訂活動(dòng)，及時(shí)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部相關(guān)規(guī)章制度，避免與國家及地方法律法規(guī)內(nèi)容相沖突，確保企業(yè)用工的合法、合規(guī)性。
四、離職管理優(yōu)化
由于立法的傾斜性保護(hù)，對(duì)于三期女職工勞動(dòng)合同的解除和終止受到諸多的法律限制，但是實(shí)際操作中，很多時(shí)候企業(yè)和HR們不得不面對(duì)三期女職工解除和終止的問題。從勞動(dòng)法與員工關(guān)系管理的角度，在權(quán)衡企業(yè)用工成本和法律風(fēng)險(xiǎn)的前提下，完善、優(yōu)化離職管理則尤為重要。
（1）協(xié)商的理解與應(yīng)用
三期內(nèi)的女職工法律給予許多特殊的保護(hù)，正確理解和應(yīng)用協(xié)商對(duì)HR們而言應(yīng)是必備的技能。根據(jù)法律規(guī)定，雙方主體適格（具有相應(yīng)的民事行為能力），意思表示真實(shí)，不違反法律強(qiáng)制強(qiáng)制性規(guī)定或社會(huì)公共利益，協(xié)商確定的內(nèi)容即合法有效，對(duì)雙方均具有法律上的約束力。故此，在實(shí)務(wù)操作中涉及到三期女職工勞動(dòng)合同解除、變更、中止時(shí)，協(xié)商是解決面臨問題的最佳選擇。
當(dāng)然，在操作協(xié)商的過程中，筆者認(rèn)為需要HR們注意以下問題：
首先，合情合理。員工關(guān)系的管理，更多是基于對(duì)人性的認(rèn)知和管理，合情合理是推進(jìn)和實(shí)現(xiàn)協(xié)商目的的基礎(chǔ)。
其次，兼顧勞資雙方的需求，這需要HR找出雙方爭議的焦點(diǎn)問題，在雙方的利益分歧中找到平衡點(diǎn)。
最后，依據(jù)法律不唯法律。法律之規(guī)定是對(duì)企業(yè)底線性要求，并非是唯一要求，應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況結(jié)合企業(yè)文化、管理做出靈活的應(yīng)對(duì)和處理。
（2）單方解除的理解和應(yīng)用
三期并非是女職工的保護(hù)傘，根據(jù)法律規(guī)定，女職工符合《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定之情形的，用人單位可單方解除勞動(dòng)合同，并且無需支付任何形式的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如何正確理解和應(yīng)用上述法律規(guī)定呢？
筆者認(rèn)為實(shí)務(wù)操作中應(yīng)注意以下問題。
首先，對(duì)法律之規(guī)定進(jìn)行具體化。比如何為錄用條件、嚴(yán)重違反規(guī)章制度、嚴(yán)重失職、重大損害等，這些問題都需要企業(yè)結(jié)合自身實(shí)際情況進(jìn)行細(xì)化，反之單純依靠法律條文的條款，基本上是無法解決和應(yīng)對(duì)實(shí)際管理中遇到的問題。
其次，勞動(dòng)規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)依法制定。這里的依法制定是指勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容要合法、程序要合法、并且需要向勞動(dòng)者進(jìn)行公示或告知。
女性職工的管理屬于員工關(guān)系管理的重要組成部分，員工關(guān)系的管理是系統(tǒng)性的工作，涉及到法律法規(guī)、企業(yè)文化、人的本性等方方面面。這也提醒我們HR在思考女性職工管理問題的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)結(jié)合各方面系統(tǒng)的去思考問題，尋找適合公司的解決問題之道。大同人才網(wǎng)m.partybikebusiness.com，大同求職招聘。
來源：勞達(dá)
作者：李永超
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