小米集團(tuán)日前以“違反了公司員工行為準(zhǔn)則及保密義務(wù)”為由開除了三名員工。據(jù)小米集團(tuán)稱，三人以收取咨詢費(fèi)為目的，未經(jīng)公司許可，參與外部券商、投資機(jī)構(gòu)組織的會議，并臆造、傳播錯誤信息。此次泄密事件中，小米公司合作方的兩名員工關(guān)某某和包某也分別被所在公司辭退并永不錄用。
大家都了解“人職匹配”的概念，其實(shí)所謂的匹配有兩個層面，一個是你的專業(yè)技能、經(jīng)驗(yàn)等與招聘職位的需求相匹配，這也是大家最熟悉的一種“匹配”，也是你在簡歷中盡力傳達(dá)的關(guān)鍵信息。通常被稱為“硬門檻”；其實(shí)還有一個匹配方式經(jīng)常被大家忽略，是指包括溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)力、情商、價值觀等在內(nèi)的軟能力匹配，也被稱為“軟門檻” 。
對于求職者來說，兩個門檻都很重要，都得過，而對于規(guī)模較大、知名度較高的企業(yè)而言，“軟門檻”的重要性在某種程度上要高于“硬門檻”，因?yàn)橐?guī)模大、知名度高的企業(yè)并不缺少符合“硬”資質(zhì)的求職者，他們這方面有較大選擇余地，而在其中尋找、鑒別符合“軟”資質(zhì)的人選也就成為HR在招聘時的重中之重，而其中最重要的當(dāng)屬對“價值觀”的考察。
很多大佬都表達(dá)過一個類似的觀點(diǎn)：價值觀不匹配的人堅(jiān)決不能要，即使這個人在技能、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)等方面都完美無缺，也屬于合格但不合適的人選。這種人往往是為公司帶來麻煩的人——此次小米裁員事件也恰恰證實(shí)了這一理念的正確。
和相親時不好鑒別相親對象的“人品”類似，企業(yè)在考察求職者價值觀時也困難重重，所謂“知人知面不知心”，但有一個細(xì)節(jié)經(jīng)常為招聘方所倚重，那就是求職者的“有所不為”，如果你可以在簡歷或面試中證明自己是一名嚴(yán)守底線，有所不為的人，相信HR絕不會視而不見。
上述幾名員工當(dāng)然違反了公司制度，但更重要的是，他們的行為違背了企業(yè)價值觀——違反制度或許還有商量余地，而一旦背離了價值觀，也就觸及了企業(yè)的“高壓線”，基本上只能“走人”。
