還記得上世紀90年代互聯(lián)網(wǎng)泡沫那會兒的流行詞“最佳雇主”嗎？那段時期人才極度緊缺，公司可不會考慮性價比之類的啰嗦事兒——要做的就是找到人才，僅此而已。因此它們提供了許多福利來吸引求職者：如類似酒店的管家服務（包括洗衣和基本家務）、免費餐食、桌上足球等娛樂設施、寬松的著裝要求等等。這些福利真讓雇主成為求職者心中的最佳選擇了嗎？并不盡然。一旦這些福利成為“標配”，雇主只是白白提高了招聘成本。（大同人才網(wǎng)m.partybikebusiness.com）
如何提供比競爭者更有吸引力的工作環(huán)境？那就是成為一家特別牛的公司——大家都愿意到厲害的公司工作。高門檻也不失為好選擇——年輕人擠破頭想在Teach for America或谷歌工作，部分就是因為這些公司出名地難進。
從求職者角度看，在知名或公認卓越的公司工作，能帶來自我認同感和向外界炫耀的資本——這樣的公司顯然用不著提供花里胡哨的福利來吸引人才。
盡管如此，雇主在招聘時一定要目標明確：招聘是為找到符合要求的人，而非一大堆應聘者。求職者現(xiàn)在只需輕敲鍵盤就可提交簡歷，因此大多數(shù)雇主都會收到過多不符合要求的簡歷。由于無法一一過目，雇主一般會使用軟件篩選簡歷，然而數(shù)量還是太多，根本沒辦法細看。
既然雇主考慮的是人才質(zhì)量而非數(shù)量，那么就不必迎合所有求職者。雇主首先應確定所需要的人才類型，再考慮如何滿足人才的具體需求。比如，如果你想聘用背景出眾的員工，就得支付大筆的薪酬——不過你真覺得那些光環(huán)很重要嗎？如果你希望員工為公司長期工作，那就必須提供足夠的內(nèi)部晉升機會。雇主往往沒想清楚自己能給員工帶來什么，因此往往對招來的人感到失望。雇主應集中資源尋找特定類型的人才。
雇主也應事先明確告訴應聘者，所提供的工作肯定不會適合所有人。雇主可能會想要弱化或隱藏這一信息，但這是巨大的錯誤。員工如果入職后才發(fā)現(xiàn)有些工作內(nèi)容并不那么酷，會感覺受到了誤導，結(jié)果很可能是消極怠工，甚至辭職。最好的做法是一開始就直截了當，將不符合要求的人拒之門外，并向滿足條件的人提供有吸引力的待遇。
雇主應充分強調(diào)自身優(yōu)勢——提供競爭者不能提供的好處，例如地理位置、積累經(jīng)驗的機會或靈活遠程工作。或許這些條件并不能吸引所有人，但還是要再說一次——你也不需要雇所有人。為員工提供洗衣服務可能會延長他們在辦公室的時間，但如果你并不在意員工在哪兒完成工作，又何必提供這一服務呢？
如果雇主既無法提供其他競爭者不具備的條件，又不想負擔太高的薪酬，那就只能像其他購物者一樣，降低對“商品”——即員工——的要求。
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