一本專攻學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化難題的實用的書
2016-01-21 01:41:10
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作者：admin
關(guān)于學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化，美國近30年實踐和研究的精華，都在這兒了。1絕大部分培訓(xùn)都打了水漂
自有培訓(xùn)的那一天開始，成果轉(zhuǎn)化就成為困擾企業(yè)的最大難題。近30年來，幾乎所有相關(guān)的研究都顯示，培訓(xùn)投入轉(zhuǎn)化為績效產(chǎn)出的比例，一直穩(wěn)定在10%左右。也就是說，絕大部分的培訓(xùn)投入，都打了水漂。（大同人才網(wǎng)m.partybikebusiness.com）
在國內(nèi)，盡管培訓(xùn)產(chǎn)業(yè)與研究有了長足的發(fā)展，但培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化卻如同“房間里的大象”，明明問題非常突出，卻遭到有意無意的忽略。更沒有一本著作，來抓們探討如何搬走這塊“大石頭”。
《培訓(xùn)的審判》、《人力資源開發(fā)效果評估》涉及到成果轉(zhuǎn)化，但沒有作為重點?！?D：將培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為商業(yè)成果》將轉(zhuǎn)化作為重要的一環(huán)進行了探討，但重點依然在學(xué)習(xí)項目的整體設(shè)計和實施。（順便說一下，這三本書都是非常不錯的。）
2一本專攻成果轉(zhuǎn)化的書有沒有專題探討成果轉(zhuǎn)化的好書？ 2014年初，我們在Amazon上進行了全面的搜索和比較，最終選中了這本Improving learning transfer in organizations。選擇的理由有這樣幾點：
① 豪華的作者團隊。稍微熟悉人力資源開發(fā)領(lǐng)域的朋友都知道，埃爾伍德·霍爾頓、蒂莫西·鮑德溫等作者，都是在專業(yè)領(lǐng)域耕耘數(shù)十年的泰斗級人物。有大師領(lǐng)銜，本書匯聚了實踐和研究領(lǐng)域的頂尖高手。
② 系統(tǒng)的研究視角。本書看似探討一個非常狹窄的主題，但編者關(guān)注的是“大畫面”，避免讓探討陷入瑣碎的技術(shù)細節(jié)。傳統(tǒng)對學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化的關(guān)注大部分聚焦在學(xué)習(xí)活動的設(shè)計和實施上，本書則跳出了這一窠臼，從成果轉(zhuǎn)化系統(tǒng)的角度審視這一難題，并建立了系統(tǒng)的工具和方法。
③ 實用的內(nèi)容設(shè)計。一本好書，理念、工具、案例，缺一不可。本書闡述了別具一格的理念，也提供了可立即用于實踐的分析工具，更展示了優(yōu)秀企業(yè)的實踐案例。當然，這與作者團隊的多樣化組成是密不可分的。頂尖企業(yè)的首席學(xué)習(xí)官、世界級咨詢機構(gòu)的合伙人、美國人力資源專業(yè)最資深的教授，聯(lián)袂貢獻了饕餮大餐。
3精華內(nèi)容簡介這個部分旨在讓你用5-10分鐘的時間，把握本書的精華，并加速閱讀和學(xué)習(xí)的過程。第一部分 當今組織中的學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化第1章讓學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化發(fā)生—從行動/應(yīng)用視角來理解學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化主編高屋建瓴，明確提出本書的目標是從研究的象牙塔中跳出來，以實用、有效為原則。闡述了關(guān)于學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化的基本觀點和兩個統(tǒng)領(lǐng)全書的模型。從：自娛自樂的研究到： 實用、有效（1）學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化系統(tǒng)模型
從： 只關(guān)注學(xué)習(xí)設(shè)計到：抓住學(xué)習(xí)者、學(xué)習(xí)活動、組織環(huán)境三大要素針對傳統(tǒng)成果轉(zhuǎn)化只關(guān)注學(xué)習(xí)設(shè)計，局限性明顯。作者提出學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化系統(tǒng)模型，從學(xué)習(xí)者、學(xué)習(xí)活動和組織環(huán)境三大要素入手，更有效地提升成果轉(zhuǎn)化。三大要素下面有更細化的關(guān)注指標。（2）轉(zhuǎn)化深度模型
從： 關(guān)注學(xué)習(xí)過程到：關(guān)注學(xué)習(xí)過程和工作過程學(xué)習(xí)過程是傳統(tǒng)培訓(xùn)的范疇，但是轉(zhuǎn)化不能止步于此，更關(guān)注如何在工作中應(yīng)用并熟練掌握。模型中的6步驟提供了清晰的路徑圖。第2章CLO眼中的學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化—學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化面臨的戰(zhàn)略性挑戰(zhàn)本章內(nèi)容來自對波音、思科、通用汽車、聯(lián)邦快遞、強生、NASA等近20家頂尖企業(yè)和機構(gòu)的首席學(xué)習(xí)官的訪談總結(jié)。CLO們提供了豐富的實踐案例?？偨Y(jié)的三條建議也非常簡單，尤其是“提升學(xué)習(xí)的影響力”：加里組織中的學(xué)習(xí)基礎(chǔ)架構(gòu)，將其與組織中的關(guān)鍵人員和業(yè)務(wù)流程相連接。從：狹隘地定義學(xué)習(xí)到：學(xué)習(xí)變成業(yè)務(wù)和組織管理的一部分組織是有差異的，不考慮組織中人和流程的因素，認為某個特定的學(xué)習(xí)方案在所有組織中都會取得成功，這種想法是愚蠢的。因此，我們面臨的挑戰(zhàn)時要了解企業(yè)中各種顯性和隱性的獎勵機制，并在充分了解現(xiàn)有體系的前提下管理學(xué)習(xí)。要實現(xiàn)轉(zhuǎn)化效果的最大化，關(guān)鍵是要與公司的績效管理、繼任計劃等緊密聯(lián)系起來。第3章學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化的新挑戰(zhàn)—聚焦學(xué)習(xí)所產(chǎn)生的影響作者當頭一棒，認為應(yīng)該改變對過去學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化的理解。隨后以深厚的功力梳理了學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化的四大傳統(tǒng)方法，提煉了現(xiàn)實的挑戰(zhàn)，并且提出了應(yīng)對挑戰(zhàn)的六項實用策略。從：如何保證學(xué)習(xí)成果的有效轉(zhuǎn)化到： 如何激發(fā)學(xué)習(xí)并使其產(chǎn)生最佳影響我們正在超越傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化方法，如課后應(yīng)用式、計息哦啊改進式、認知干預(yù)式和技術(shù)培訓(xùn)式。雖然我們從中學(xué)到了很多，但我們面臨的全新挑戰(zhàn)使這些傳統(tǒng)方法的有效性大大降低。面對新挑戰(zhàn)，不要再糾結(jié)于“如何才能保障學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化”，而應(yīng)該思考“在當今的組織中，我們應(yīng)該如何激發(fā)學(xué)習(xí)并使其產(chǎn)生最佳的影響”？兩個問題的方向截然不同。今天的學(xué)習(xí)設(shè)計者必須沿著第二個問題的路徑去探索，因為學(xué)習(xí)是我們所在組織的核心動力所在。第二部分 轉(zhuǎn)化的診斷和干預(yù)第4章問題到底出在哪里—診斷并改進學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化系統(tǒng)這一章介紹了學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化領(lǐng)域最嚴謹、最權(quán)威的模型工具：LTSI。經(jīng)過對1616位學(xué)員的調(diào)查和因子分析、有效性檢驗，霍爾頓建立了這個實用的學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化診斷和改善模型。
同時也介紹了實施過程，并提供了一個銷售培訓(xùn)項目的診斷和改善案例。第5章管理轉(zhuǎn)化應(yīng)始于學(xué)習(xí)開始之前—學(xué)習(xí)者的轉(zhuǎn)化準備度學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化，顧名思義，關(guān)注學(xué)習(xí)過程和結(jié)束后的環(huán)節(jié)。但其實學(xué)習(xí)者的個人特質(zhì)和訓(xùn)前環(huán)境，對于轉(zhuǎn)化至關(guān)重要。從：學(xué)習(xí)中和學(xué)習(xí)后到：關(guān)注學(xué)習(xí)前，找到合適的學(xué)習(xí)者，并提高起學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化準備度。作者研究了學(xué)習(xí)者的兩個特征：通過學(xué)習(xí)提供工作績效的動機，和學(xué)習(xí)敏銳度。在此基礎(chǔ)上，提出了四條非常實用的操作建議。第6章管理學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化系統(tǒng)—模型與案例研究本章以項目的設(shè)計和實施為依托，提出了詳細的6階段的學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化模型。這個模型的核心特色是，將利益相關(guān)者的責任承擔作為關(guān)鍵成功要素，直擊很多項目失敗的要害。
同時也介紹了模型的應(yīng)用案例：GTE公司的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目。案例描述了當時面臨的學(xué)習(xí)需求，并介紹了充滿挑戰(zhàn)和混亂的環(huán)境中，學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化模型是如何在實踐中發(fā)揮作用、取得預(yù)期成果的。第三部分 從知識到績效能力第7章培訓(xùn)轉(zhuǎn)化問題只是表象—被忽視的前端分析從：埋頭搞轉(zhuǎn)化到：加強前端分析和組織診斷作者斯旺森是績效分析與改進領(lǐng)域的泰斗。關(guān)于學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化，他的觀點非常深刻，大家感受下：1如果培訓(xùn)室為了改善績效而發(fā)起的，那么就無須過多考慮培訓(xùn)轉(zhuǎn)化。相反，簡單地以學(xué)習(xí)為目的而發(fā)起的培訓(xùn)，則經(jīng)常需要解決轉(zhuǎn)化問題。2深入理解工作系統(tǒng)及其績效要求，并以此為基礎(chǔ)進行績效改進，這樣的培訓(xùn)方法幾乎能自然而然地保證培訓(xùn)轉(zhuǎn)化。3培訓(xùn)轉(zhuǎn)化問題更多的是系統(tǒng)問題，而非心理學(xué)問題。
除了精彩的理念之外，老先生對TWI的興衰歷史的剖析，提出的7條建議，都非常實用而有啟發(fā)性。第8章課堂之外—基于工作的學(xué)習(xí)活動的成果轉(zhuǎn)化行動學(xué)習(xí)、實踐社區(qū)是基于工作的學(xué)習(xí)活動，尤其是前者，在中國近年來得到廣泛關(guān)注和應(yīng)用。作者認為，即使如行動學(xué)習(xí)，也依然會有學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化的挑戰(zhàn)。從：盲信行動學(xué)習(xí)到：更結(jié)構(gòu)化地設(shè)計行動學(xué)習(xí)本章的亮點是對行動學(xué)習(xí)四大流派與學(xué)習(xí)目標的搭配進行了深入的分析，并在最后提出了設(shè)計學(xué)習(xí)項目時需要遵循的六條原則。
第9章電子化學(xué)習(xí)中的知識轉(zhuǎn)化從：盲信在線學(xué)習(xí)到： 準確識別在線學(xué)習(xí)在哪些方面可以促進轉(zhuǎn)化，哪些方面則不能。作者首先識別了學(xué)習(xí)過程中的轉(zhuǎn)化障礙，非常詳細。然后，作者一一分析了三種常見電子化學(xué)習(xí)方式（在線培訓(xùn)和教育、實踐支持、知識管理），包括在促進成果轉(zhuǎn)化方面，給出了非常實用的建議清單。最后，作者非常清晰地總結(jié)了學(xué)習(xí)方式和轉(zhuǎn)化障礙之間的關(guān)系，形成了高價值的指引。
第12章作為轉(zhuǎn)化推動者的管理者在成果轉(zhuǎn)化過程中，管理者的角色至關(guān)重要。Betterway公司需要提高客戶服務(wù)電話的接聽效率，他們找到了一系列新的技術(shù)和方法。但需要現(xiàn)場工程師能夠?qū)W習(xí)并應(yīng)用這些技術(shù)和方法。本章以這個案例為基礎(chǔ)，詳細地介紹了整個學(xué)習(xí)和轉(zhuǎn)化過程中，作為管理者應(yīng)當開展的工作，以及可以運用的技巧。為那些希望推動學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化的管理者，提供了實用的行動清單。第13章創(chuàng)建促進學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化的氛圍工作環(huán)境（氛圍）深刻影響著學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化效果。本章的亮點在于：1提出了三種建立和強化學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化氛圍的策略：組織策略（建立發(fā)展型文化等）、領(lǐng)導(dǎo)力策略（秉持發(fā)展人才的理念、采取學(xué)習(xí)型組織的做法等）和發(fā)展策略（具體的方法，如將績效評估轉(zhuǎn)變?yōu)榘l(fā)展性評估、制定個人發(fā)展計劃等）。2以美世公司的實踐作為案例，對三種策略的落地實施進行了完整的闡釋。3在理念框架、案例分析之后，給出了實用的建議。第五部分 結(jié)論第14章提升學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化的要點再次總結(jié)了各章的核心內(nèi)容。作者：康至軍大同人才網(wǎng)m.partybikebusiness.com,大同定制人才市場。文章及圖片來源于網(wǎng)絡(luò)，版權(quán)歸原作者所有，如有侵權(quán)，請聯(lián)系本站刪除
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