在求職中，我們都會碰到面試的環(huán)節(jié)，并且大部分人會以面試者的角度去參與這個環(huán)節(jié)，展現(xiàn)自己的特長、性格、口才、簡歷的華美等等。卻很少從用工方角度去考慮，他們是怎么樣看待面試這件事。用工方面試時，通過那些事項來測評？用工方會采用的面試技巧？用工方最看重什么能力？用工方會采用那些面試方式？以下，為大伙一一道來：
用工方面試時，通過那些事項來測評？（大同人才網(wǎng)m.partybikebusiness.com）
1、儀表風(fēng)度
應(yīng)試者的體型、外貌、氣色、衣著舉止、精神狀態(tài)等。像國家公務(wù)員、教師、公關(guān)人員、企業(yè)經(jīng)理人員等職位，對儀表風(fēng)度的要求較高。研究表明，儀表端莊、衣著整潔、舉止文明的人，一般做事有規(guī)律、注意自我約束、責(zé)任心強。
2、專業(yè)知識
應(yīng)試者掌握專業(yè)知識的深度和廣度，其專業(yè)知識更新是否符合所要錄用職位的要求，作為對專業(yè)知識筆試補充。面試對專業(yè)知識的考察更具靈活性和深度。所提問題也更接近空缺崗位對專業(yè)知識的需求。
3、工作實踐經(jīng)驗
根據(jù)查閱應(yīng)試者的個人簡歷或求職登記表，作些相關(guān)的提問。查詢應(yīng)試者有關(guān)背景及過去工作的情況，以補充、證實其所具有的實踐經(jīng)驗，通過工作經(jīng)歷與實踐經(jīng)驗的了解，還可以考察應(yīng)試者的責(zé)任感、主動性、思維力、口頭表達能力及遇事的理智狀況等。
4、口頭表達能力
面試中應(yīng)試者是否能夠?qū)⒆约旱乃枷搿⒂^點、意見或建議順暢地用語言表達出來?？疾斓木唧w內(nèi)容包括：表達的邏輯性、準(zhǔn)確性、感染力、音質(zhì)、音色、音量、音調(diào)等。
5、綜合分析能力
應(yīng)試者是否能對主考官所提出的問題，通過分析抓住本質(zhì)，并且說理透徹、分析全面、條理清晰。
6、反應(yīng)能力與應(yīng)變能力
應(yīng)試者對主考官所得的問題理解是否準(zhǔn)確，回答的迅速性、準(zhǔn)確性等。對于突發(fā)問題的反應(yīng)是否機智敏捷、回答恰當(dāng)。對于意外事情的處理是否得當(dāng)、妥當(dāng)?shù)取?
7、人際交往能力
通過詢問應(yīng)試者經(jīng)常參與哪些社團活動，喜歡同哪種類型的人打交道，在各種社交場合所扮演的角色，可以了解應(yīng)試者的人際交往傾向和與人相處的技巧。
8、自我控制能力與情緒穩(wěn)定性
自我控制能力對于國家公務(wù)員及許多其他類型的工作人員（如企業(yè)的管理人員）顯得尤為重要。一方面，在遇到上級批評指責(zé)、工作有壓力或是個人利益受到?jīng)_擊時，能夠克制、容忍、理智地對待，不致因情緒波動而影響工作；另一方面工作要有耐心和韌勁。
9、工作態(tài)度
應(yīng)試者對過去學(xué)習(xí)、工作的態(tài)度；二是了解其對現(xiàn)報考職位的態(tài)度。在過去學(xué)習(xí)或工作中態(tài)度不認真，做什么、做好做壞者無所謂的人，在新的工作崗位也很難說能勤勤懇懇、認真負責(zé)。
10、上進心、進取心
上進心、進取心強烈的人，一般都確立有事業(yè)上的奮斗目標(biāo)，并為之而積極努力。表現(xiàn)在努力把現(xiàn)有工作做好，且不安于現(xiàn)狀，工作中常有創(chuàng)新。上進心不強的人，一般都是安于現(xiàn)狀，無所事事，不求有功，但求無過，對什么事都不熱心。
11、求職動機
應(yīng)試者為何希望來本單位工作，對哪類工作最感興趣，在工作中追求什么，判斷本單位所能提供的職位或工作條件等能否滿足其工作要求和期望。
12、業(yè)余興趣與愛好
應(yīng)試者休閑時愛從事哪些運動，喜歡閱讀哪些書籍，喜歡什么樣的電視節(jié)目，有什么樣的嗜好等，可以了解一個人的興趣與愛好，這對錄用后的工作安排常有好處。
13、單位介紹與回答應(yīng)試者問題
面試時主考官還會向應(yīng)試者介紹本單位及擬聘職位的情況與要求，討論有關(guān)工薪、福利等應(yīng)試者關(guān)心的問題，以及回答應(yīng)試者可能問到的其他一些問題等。
用工方面試時，要求面試官應(yīng)掌握的技巧？
（一）提問的技巧
開始與應(yīng)試者接觸，提問應(yīng)自然、親切、漸進、聊天式地導(dǎo)入；所問的問題應(yīng)通俗、簡明、有力。同時，應(yīng)注意選擇適當(dāng)?shù)奶釂柗绞?。常用的提問方式有?
①收口式。這是一種只要求應(yīng)試者做“是”、“否”一個詞或一個簡單句的回答。
②開口型。所謂“開口型”提問，是指所提出的問題應(yīng)試者不能只用簡單的一個詞或一句話來回答，而必須另加解釋、論述，才能圓滿回答問題。
③假設(shè)式。虛擬式的提問一般用于了解應(yīng)試者的反應(yīng)能力與應(yīng)變能力。
④連串式。這種提問一般一次提三到五個問題，讓應(yīng)試者一起回答。往往用于考查被試的注意力、瞬時記憶力、情緒穩(wěn)定性、分析判斷力、綜合概括能力等。
⑤壓迫式。這種提問方式帶有某種挑戰(zhàn)性，其目的在于創(chuàng)造情景壓力，以考查應(yīng)試者的應(yīng)變力與忍耐性，一般用于壓力面試中。這種提問多是“踏被試的痛處”或從應(yīng)試者的矛盾談話中引出。
⑥引導(dǎo)式。這類提問主要征詢應(yīng)試者的某些需求或獲得一些較為肯定的回答。如涉及薪資、福利、待遇、工作安排等問題，宜采取此類提問方式。問題安排要先易后難循序漸進。
（二）聽的技巧
在傾聽?wèi)?yīng)試者回答時，主試的目光大體要在被試的嘴、頭頂和臉頰兩側(cè)這個范圍活動，給對方一種你對他感興趣、在很認真地聽他回答的感覺，同時伴以和藹的表情與柔和的目光與微笑。要正確應(yīng)用目光和點頭的作用。不要在應(yīng)試者回答的開始時隨意點頭、搖頭、皺眉等，以免對應(yīng)試者有暗示的作用，泄露答案。要注意從言辭、音色、音質(zhì)、音量、音調(diào)等方面區(qū)別被試的內(nèi)在素質(zhì)。要善于把握與調(diào)解被試的情緒。
（三）觀察的技巧
觀察時防止以貌取人，先入為主。要堅持目的性、客觀性、全面性與典型性原則。所謂目的性原則就是主試事先要明確面試的目的、面試的項目以及觀察的標(biāo)志與評價的標(biāo)準(zhǔn)，面試中要使自己的面試活動緊緊圍繞面試目的進行。所謂客觀性，就是主試在面試中不要帶著任何主觀意志，一切本著實事求是，從被試實際表現(xiàn)出發(fā)進行測評。
所謂全面性原則，就是主試應(yīng)該從多方面去把握被試的內(nèi)在素質(zhì)，而不能僅憑某一個行為反應(yīng)就下斷言。典型性原則，就是要求主試中要抓準(zhǔn)那些帶有典型意義的行為反應(yīng)。面試中被試對主試的提問會做出許許多多的行為反應(yīng)，實際上其中真正能夠從本質(zhì)上揭示素質(zhì)的行為反應(yīng)非常少，我們把部分行為反應(yīng)叫做典型行為反應(yīng)。另外，應(yīng)充分發(fā)揮感官綜合效應(yīng)與直覺效應(yīng)。
（5）評的技巧
對應(yīng)試者的評價，要堅持定性和定量相結(jié)合的方法。定性方法是指評價時要注意被試行為反應(yīng)中具有典型意義與客觀識別的行為。如“出汗”、“回答拖泥帶水”、“眼睛不敢正視主試”等。定量的方法是將面試的內(nèi)容進行量化處理，給每一個應(yīng)試者的每一項回答打分，最后記總分。
用工方面試時，會采用那些面試方式？
1、個別面試
一個應(yīng)招者與一個面試人員面對面地交談，有利于雙方建立較為親密的關(guān)系，加深相互了解。但由于只有一個面試人員，所以決策時難免有偏頗。
2、小組面試
通常是由二、三個人組成面試小組對各個應(yīng)招者分別進行面試。面試小組可由人事部門及其它專業(yè)部門的人員組成，從多種角度對應(yīng)招者進行考察，提高判斷的準(zhǔn)確性，克服個人偏見。
3、成組面試
通常由面試小組（由二、三人組成）同時對幾個應(yīng)招者（最好是五到六個）同時進行面試。在面試人員的引導(dǎo)下，完成一些測試和練習(xí)。在這個過程中，對應(yīng)試者的邏輯思維能力、解決實際問題的能力、人際交往能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等進行測試，以便于做出用人決策。
具體的面試方法有以下幾種：
案例面試：
在一個案例面試中，面試官會講述一些關(guān)于公司的信息，同時提出一個公司面臨的問題或者所處的兩難困境。案例可以僅僅是口頭上的表達，當(dāng)然也可以是書面形式的。公司和事件可以是真實的事例，也可以是虛構(gòu)的。面試者對這個公司給出一些答案或者建議。
不考即考測試：
不考即考測試就是在沒有任何跡象表明是在考試的情況下面試早已開始了。
大學(xué)畢業(yè)生小牛前往三星公司應(yīng)聘，他到場后，發(fā)現(xiàn)除自己是普通大學(xué)的畢業(yè)生外，其余的都是名牌大學(xué)的畢業(yè)生。當(dāng)他與最后20多名候選人進入會議廳準(zhǔn)備接受公司經(jīng)理面試時，經(jīng)理遲遲沒有出現(xiàn)。小牛突然意識到：這也許就是一種考試，于是他馬上對在場的應(yīng)聘者說：“同學(xué)們，我們相互認識一下吧，難得有這樣一次相識的機會，不管我們中間誰被錄用，我們?nèi)钥梢远嗉勇?lián)系?！苯又?，他開始介紹自己，并主動與人交談。當(dāng)時，有些應(yīng)聘者對他的舉動還不以為然。稍后，公司宣布：面試完畢，小牛被錄用了。聽到這個消息后，沒有被錄用的大學(xué)生議論紛紛：“什么時候面試了?”“在哪兒面試的?”他們不了解這種“不考即考”的測試方法，面試失敗也就是意中之事了。
管理游戲測試：
管理游戲測試是一種以游戲為形式、以完成某項“實際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的面試方法。管理游戲測試可以是組成集團，或者是組建公司。
組成集團就是讓應(yīng)試者分別持有公司股票，以便能控制公司，最終目的是要把公司合并為集團。要獲得成功，公司必須在股票市場對其活動很好地加以組織和安排。通過組成集團的游戲活動，可以考察出應(yīng)試者在壓力情況下的工作能力、領(lǐng)導(dǎo)行為及人際關(guān)系敏感性等。
組建公司就是由幾名應(yīng)試者組成一個小型公司，主營范圍、經(jīng)營機制、產(chǎn)品設(shè)計生產(chǎn)與營銷、人事財務(wù)等問題均由小組自定。應(yīng)試者將互相合作去組建公司，并進一步給公司定位、擬訂財務(wù)計劃、確定投資、安排生產(chǎn)各環(huán)節(jié)、市場營銷、發(fā)行股票等。在這個組建公司的游戲活動中主要考察：誰是小組中自然形成的領(lǐng)導(dǎo)人；他的組織能力、經(jīng)營能力、市場敏銳性、思維的敏捷性及壓力條件下的工作能力；當(dāng)外界經(jīng)營環(huán)境發(fā)生變化的時候，這個領(lǐng)導(dǎo)人快速適應(yīng)新情況的能力等。
事實判斷測試：
事實判斷測試就是給予應(yīng)試者少量的有關(guān)某一問題的資料，要求他作出對這一問題的全面分析。應(yīng)試者需要做的是用恰當(dāng)?shù)膯栴}從這個人那里獲得用于決策的足夠信息。在這個一問一答的過程中，應(yīng)試者必須提出自己的建議，并為自己的決定提供合理的解釋和邏輯的論證。那個掌握資源的人則會對應(yīng)試者的建議提出異議，并告訴被評價者更多的信息，試圖使被評價者改變自己的觀點和想法。
壓力面試：
壓力面試是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。
如果工作要求具備應(yīng)付高度壓力的能力，了解這一因素是很重要的。但另一方面，有些人力資源專業(yè)人士認為，壓力面試不僅不替別人著想而且作用不大。這種觀點的支持者覺得，在壓力環(huán)境下所獲信息經(jīng)常被扭曲，被誤解，這些批評者堅持認為這種面試獲得的資料不應(yīng)作為選擇決策的依據(jù)。有一點很明顯，即壓力面試對大數(shù)情況是不適合的。但這種面試方式特別適用于對高級管理人員的測試。
MBA智庫百科釋義：面試是測查和評價人員能力素質(zhì)的一種考試活動。具體地說，面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經(jīng)驗等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動。
正所謂“知己知彼，百戰(zhàn)不殆！”如果每個面試者都了解了面試企業(yè)可能采取的套路，那么，應(yīng)對起來也定當(dāng)從容百倍！當(dāng)然，前提是本身也要有真材實料！大同人才網(wǎng)m.partybikebusiness.com，大同的人才市場。
來源：MBA智庫
作者：MISS銘
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