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入互聯(lián)網(wǎng)這行時(shí)間不長(zhǎng)不短，恰巧大中小型公司都呆過(guò)，每段職業(yè)經(jīng)歷中有一個(gè)主題一直沒(méi)繞過(guò)去，那就是招人。（大同人才網(wǎng)m.partybikebusiness.com）

漫漫招聘路

從第一家公司深圳騰訊開(kāi)始，入職半年后服從組織安排去建設(shè)成都分部，成都無(wú)線團(tuán)隊(duì)從 3 個(gè)人成長(zhǎng)到離開(kāi)時(shí)的 15 人左右。一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)新兵就這樣開(kāi)始了招聘之路。

后來(lái)在豌豆莢，作為第 29 號(hào)員工，離開(kāi)時(shí)整個(gè)公司已經(jīng)過(guò) 300 人，其間有郵件記錄的面試人數(shù)近 200 人。

再往后在豬八戒、AcFun，以及現(xiàn)在的 Amoby，因工作內(nèi)容越來(lái)越廣泛，需要負(fù)責(zé)組建團(tuán)隊(duì)、尋找各崗位關(guān)鍵角色。招聘逐漸成為了日常工作的一部分，其運(yùn)作開(kāi)始影響我整體的工作效率。于是不得不開(kāi)始反思、總結(jié)如何提升這項(xiàng)工作的效率。

招聘痛點(diǎn)

初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)面臨的招聘壓力會(huì)比大公司更大，對(duì)于實(shí)際參與招聘的團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人來(lái)說(shuō)，痛點(diǎn)通常如下：

1. 簡(jiǎn)歷來(lái)源混亂，管理失控。
   初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)招聘往往進(jìn)行得較為隨意，朋友微信推薦、QQ推薦、郵箱推薦、紙質(zhì)簡(jiǎn)歷推薦；各類招聘網(wǎng)站后臺(tái)下載的簡(jiǎn)歷；內(nèi)部員工口頭推薦。
   如果沒(méi)有統(tǒng)一進(jìn)行收集管理，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)想找某人簡(jiǎn)歷時(shí)，已經(jīng)忘了是存在哪個(gè)工具里，或者壓根就忘了這份簡(jiǎn)歷。
   更為惱火的是一覺(jué)醒來(lái)，已經(jīng)忘了昨天收到的十幾份簡(jiǎn)歷哪些已經(jīng)面過(guò)，哪些打過(guò)電話，哪些根本還沒(méi)聯(lián)系過(guò)。
2. 低質(zhì)量簡(jiǎn)歷浪費(fèi)大量時(shí)間篩選。
   初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)對(duì)人才比較饑渴，初期往往是廣撒網(wǎng)試圖收到足夠多的簡(jiǎn)歷供篩選。等到真正篩選時(shí)，卻又對(duì)大量低質(zhì)簡(jiǎn)歷感到頭疼。比如一看就是完全不相干的行業(yè)，或者沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)卻來(lái)應(yīng)聘高級(jí)職位，又或者一看就是技術(shù)培訓(xùn)學(xué)校批量生產(chǎn)出的簡(jiǎn)歷。初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)把寶貴的初創(chuàng)期浪費(fèi)在這種事上得不償失。
3. 現(xiàn)場(chǎng)面試耗費(fèi)時(shí)間。
   團(tuán)隊(duì)初創(chuàng)時(shí)往往沒(méi)有形成固定的面試流程，經(jīng)常是 CEO 一人或者兩人把關(guān)，面得對(duì)眼就行了。其實(shí)團(tuán)隊(duì)早期，這樣的招人方式挺好的，一個(gè)是團(tuán)隊(duì)內(nèi)確實(shí)沒(méi)有足夠的面試官，另一方面也保證了招進(jìn)來(lái)的人與團(tuán)隊(duì)文化能夠融合。
   可長(zhǎng)時(shí)間在各種不靠譜的候選人上耗費(fèi)幾十分鐘，累計(jì)起來(lái)也是不少的時(shí)間。
   同時(shí)你會(huì)發(fā)現(xiàn)候選者間有大量的重復(fù)問(wèn)題，例如公司介紹、項(xiàng)目介紹、待遇福利、團(tuán)隊(duì)現(xiàn)狀等。作為團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人，你應(yīng)該關(guān)注候選者的能力及是否適應(yīng)這個(gè)崗位，你最應(yīng)該花時(shí)間的也應(yīng)該是這件事。至于前面這些共性問(wèn)題，應(yīng)該有更節(jié)省時(shí)間的方案。
4. 招聘流程跟進(jìn)不足。
   縱觀整個(gè)招聘流程，和候選人相關(guān)的節(jié)點(diǎn)大致可分為「簡(jiǎn)歷篩選」「電話聯(lián)系」「現(xiàn)場(chǎng)面試」「offer跟進(jìn)」「入職」。實(shí)際運(yùn)行中，各個(gè)節(jié)點(diǎn)都可能跟漏，從而給候選人留下不好的印象，直接影響offer的接受率。

解決方案

我們從工具和團(tuán)隊(duì)兩方面來(lái)看看如何化解以上這些難題。

工具支撐

國(guó)內(nèi)已有不少做招聘管理的在線系統(tǒng)或者線下軟件，我實(shí)際使用過(guò)三家，評(píng)測(cè)過(guò)五家，但在目前團(tuán)隊(duì)中均沒(méi)采用。究其根本，是因?yàn)檫@些系統(tǒng)往往有一套自己成型的方法論和預(yù)設(shè)的招聘流程，如果公司不能完全跟著系統(tǒng)的流程走，就很難玩起來(lái)。因此這些系統(tǒng)的接入成本過(guò)高，不太適合不斷變化的初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)。

在實(shí)際工作中，我總結(jié)出一套利用團(tuán)隊(duì)協(xié)作工具 Teambition 進(jìn)行招聘流程管理的方法。選用 Teambition 的最大原因是目前團(tuán)隊(duì)在其上進(jìn)行日常研發(fā)的項(xiàng)目管理，大家比較熟悉。事實(shí)上我對(duì) Teambition 在研發(fā)項(xiàng)目管理功能上頗有微詞，還是更喜歡原來(lái)用的 Asana。但這并不妨礙用 Teambition 來(lái)運(yùn)行招聘流程。

實(shí)際運(yùn)作方法如下：

1. 在團(tuán)隊(duì)當(dāng)前的項(xiàng)目新建一個(gè)「招聘任務(wù)分組」
2. 在這個(gè)分組下新建如下任務(wù)階段：「待處理簡(jiǎn)歷」「已電話聯(lián)系」「已安排面試」「已面試」「面試通過(guò)待跟進(jìn)」「已發(fā)offer」「已放棄」「已入職」
   然后你就能得到如下視圖： 
3. 「待處理簡(jiǎn)歷」
   和團(tuán)隊(duì)內(nèi)部約定好，所有內(nèi)部推薦，直接到「招聘任務(wù)分組」里的「待處理簡(jiǎn)歷」，給被推薦人創(chuàng)建一個(gè)新的任務(wù)卡片即可，簡(jiǎn)歷也直接掛在該卡片下，通過(guò)標(biāo)簽來(lái)選擇應(yīng)聘職位。而 HR 從外部獲取的簡(jiǎn)歷，均按此標(biāo)準(zhǔn)添加任務(wù)卡片。這一步是整個(gè)流程最關(guān)鍵的一步，它將各種不同的接口、媒介統(tǒng)一錄入進(jìn)了一個(gè)工作平臺(tái)，使得后續(xù)的流程運(yùn)作有了基礎(chǔ)。
4. 「已電話聯(lián)系」
   安排負(fù)責(zé)招聘的 HR 每天把「待處理簡(jiǎn)歷」中的候選人都聯(lián)系一次，進(jìn)行初步摸底。如何與候選人進(jìn)行初次溝通，后面講到人員支撐的部分再講。
   電話聯(lián)系后，如果能安排面試，則將候選人卡片拖動(dòng)到「已安排面試」并將卡片的負(fù)責(zé)人改為面試官，并設(shè)定任務(wù)的到期時(shí)間為面試時(shí)間。
   如電話聯(lián)系后，發(fā)現(xiàn)與崗位完全不匹配，可直接移動(dòng)到「已放棄」。如只是暫時(shí)無(wú)法確定面試時(shí)間，可繼續(xù)放在「已電話聯(lián)系」中，但需要把卡片到期時(shí)間設(shè)定為明天，這樣明天來(lái)看任務(wù)看板時(shí)，就知道這個(gè)候選人還需要再聯(lián)系。
   同時(shí)，整個(gè)聯(lián)系過(guò)程中與候選人聊到的一些關(guān)鍵點(diǎn)，應(yīng)該記錄在卡片中，給后面的面試官參考，也方便復(fù)盤(pán)。
5. 「已安排面試」「已面試」
   面試官只需關(guān)注自己今天有哪些面試任務(wù)即可，Teambition 會(huì)把今天且屬于你的任務(wù)篩選出來(lái)。在這個(gè)候選人卡片上，你可以直接看到他的簡(jiǎn)歷、HR 前期接觸的情況。
   面試結(jié)束后，將面試反饋寫(xiě)到該候選人卡片中去。同時(shí)根據(jù)面試情況將卡片移動(dòng)到「已放棄」還是「面試通過(guò)待跟進(jìn)」中去。
6. 「面試通過(guò)待跟進(jìn)」
   HR 每天應(yīng)關(guān)注此欄中的卡片，并主動(dòng)聯(lián)系他們進(jìn)行 HR 面試或 Offer 商談。如果談妥，即可將卡片移動(dòng)到「已發(fā) Offer」。

這套流程建立之后，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部有了統(tǒng)一的招聘工作平臺(tái)，所有信息均在這里流動(dòng)，能節(jié)省大量的溝通和管理成本。

同時(shí)有了確定流程后，也約束好了團(tuán)隊(duì)中不同角色在這個(gè)流程中的責(zé)任。比如 HR 要負(fù)責(zé)每天清空「待處理簡(jiǎn)歷」，面試官要負(fù)責(zé)填寫(xiě)面試反饋并移動(dòng)卡片到下一個(gè)階段，哪個(gè)環(huán)節(jié)斷了，其他角色都能看到。這樣確保了流程不會(huì)因?yàn)閭€(gè)人的遺忘或者懶惰而斷掉。

人員支撐

人的精力是有限的。即使是這個(gè)團(tuán)隊(duì)中最具判斷人才眼光的人，也沒(méi)辦法一個(gè)人把整個(gè)面試流程運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)。最具效率的做法是讓這樣的人只負(fù)責(zé)判斷候選人是否在核心能力上靠譜，適應(yīng)正在招聘的這個(gè)崗位。而把其他常規(guī)流程盡可能分給團(tuán)隊(duì)去做。

下面我們就來(lái)看看如何利用團(tuán)隊(duì)力量來(lái)幫助招聘：

1. 簡(jiǎn)歷篩選
每次接受或拒絕一份簡(jiǎn)歷時(shí)，記得別忘了告訴 HR 為什么。是簡(jiǎn)歷上哪一段經(jīng)歷讓你感興趣，還是某個(gè)技能團(tuán)隊(duì)目前特別急缺，或是哪一個(gè)點(diǎn)讓你覺(jué)得不靠譜。請(qǐng)一定要把原始想法告訴 HR，只有這樣，上進(jìn)并聰明的 HR 才能從你的反饋中學(xué)習(xí)到對(duì)應(yīng)崗位的簡(jiǎn)歷該如何篩選，你的判斷標(biāo)準(zhǔn)又是怎樣。經(jīng)過(guò)這一階段后，可以由 HR 來(lái)進(jìn)行簡(jiǎn)歷初選，由他來(lái)告訴你為何一份簡(jiǎn)歷可以通過(guò)或不能通過(guò)。等你們經(jīng)過(guò)了這第二階段，相信接下來(lái)你可以放心把簡(jiǎn)歷篩選交給 HR 去執(zhí)行了。

2. 與候選者初次接觸
前文提到有大量的面試時(shí)間是耗費(fèi)在與候選人的初次溝通上。事實(shí)上初次溝通中大量的常見(jiàn)疑惑，可以由 HR 代為解答。
初次接觸，無(wú)非解決幾個(gè)問(wèn)題：

你是誰(shuí)？了解清楚候選人的背景，以及當(dāng)下的狀況。

我們是誰(shuí)？讓候選人了解公司情況，崗位介紹。

我們有啥好的？展現(xiàn)公司牛逼的地方，吸引候選人主動(dòng)參與到后續(xù)的面試環(huán)節(jié)。

對(duì)于「你是誰(shuí)？」這個(gè)問(wèn)題相對(duì)容易解，只要 HR 情商不要有太大問(wèn)題，多半能獲取到滿意的信息。
而「我們是誰(shuí)？」則需要核心管理者與 HR 協(xié)商好該如何介紹公司。崗位介紹需要團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人寫(xiě)好詳細(xì)的 JD，不能要求 HR 去理解不同團(tuán)隊(duì)的「高級(jí)前端工程師」、「資深后端 JAVA 工程師」到底有啥不同的要求，工作內(nèi)容具體又有什么。HR 一定是按照需求方的 JD 來(lái)給候選人描述的。
「我們有啥好的？」是最考驗(yàn)技術(shù)的環(huán)節(jié)。我見(jiàn)過(guò)挺多團(tuán)隊(duì)把初次接觸交給 HR 去做，但該團(tuán)隊(duì)的 HR 根本沒(méi)能力在第一個(gè)環(huán)節(jié)說(shuō)服優(yōu)秀的候選者對(duì)公司感興趣，從而沒(méi)法進(jìn)入到面試環(huán)節(jié)，或者搞得面試環(huán)節(jié)很被動(dòng)。
解決這個(gè)問(wèn)題最好的方式就是旁聽(tīng)，讓 HR 坐在你身邊，聽(tīng)你給候選人打電話，看看你是怎么介紹公司，并成功調(diào)起候選人興趣的。然后每次電話后都和 HR 總結(jié)本次通話的關(guān)鍵點(diǎn)，畢竟不同的人被打動(dòng)的點(diǎn)是不同的。這樣持續(xù)半個(gè)月，相信 HR 已經(jīng)學(xué)習(xí)到日后該如何去宣傳公司，以及面對(duì)不同類型的候選者該用怎樣的話語(yǔ)去打動(dòng)他們。

2. 專業(yè)面試接盤(pán)俠
有時(shí)候，作為團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人，往往是在某方面有所擅長(zhǎng)，比如產(chǎn)品、設(shè)計(jì)、技術(shù)、運(yùn)營(yíng)。那么這條線的面試一開(kāi)始肯定由你負(fù)責(zé)，并且說(shuō)不定公司其他團(tuán)隊(duì)也會(huì)讓你去幫忙面試。那么如何從這樣的工作中解脫出來(lái)呢，你勢(shì)必要培養(yǎng)合適的初試面試官。
關(guān)于如何培養(yǎng)面試官，相信大家能找到各種方法。從我的實(shí)踐來(lái)看，有個(gè)很容易推行的方法是「確定公共問(wèn)題；面試你的面試官」。
這個(gè)培養(yǎng)方法很簡(jiǎn)單，確定一到兩個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的面試問(wèn)題，這樣可以在不同的面試者間建立一個(gè)平等的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)在你與面試官探討的過(guò)程中，也有了一個(gè)恒定的標(biāo)桿，讓他明白怎樣的回答是有深度的回答，怎樣的回答是跑題的。

另外，你還應(yīng)該親自再次「面試」一次你的面試官，用你自己日常的面試標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行。在這場(chǎng)「面試」結(jié)束后，和面試官談?wù)勀銥槭裁磿?huì)問(wèn)之前的每一個(gè)問(wèn)題，這些問(wèn)題有的是為了摸清技術(shù)底細(xì)，有的是為了推進(jìn)話題進(jìn)展，有的是為了了解對(duì)方的穩(wěn)定性。你需要給你的面試官建立一個(gè)「軍火庫(kù)」，讓他能夠在真正上場(chǎng)時(shí)，知道該用怎樣的武器去取回想取得的結(jié)果。

4. 定期復(fù)盤(pán)
招聘的關(guān)鍵時(shí)期，每周應(yīng)該召集 HR、面試官等復(fù)盤(pán)本周的招聘進(jìn)展，從面試和流程跟進(jìn)各方面去看看有啥問(wèn)題。分析下最近 Offer 接受率如何，如果不好，其原因是？往往 HR 在跟進(jìn) Offer 中會(huì)陷入自有的視角，如果結(jié)合面試官與你的參與，能夠更全面地從市場(chǎng)環(huán)境、業(yè)務(wù)發(fā)展各方面思考一個(gè) Offer 為什么被拒，從而快速調(diào)整招聘策略。大同人才網(wǎng)m.partybikebusiness.com，大同人才信息庫(kù)。

最后希望優(yōu)秀的人都能去到優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，彼此為彼此創(chuàng)造價(jià)值。

來(lái)源：潛云思緒

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