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Managershare：本文作者Laszlo Bock是Google的人力資源部高級(jí)副總裁，他在本文中向我們透露了Google式的優(yōu)秀人才招聘策略。

“塑造第一印象，你只有一次機(jī)會(huì)”。這原本只是上世紀(jì)80年代的流行廣告語(yǔ)，不過(guò)現(xiàn)在倒是恰到好處地道出了多數(shù)求職面試的事實(shí)。不用我說(shuō)，大量的面試寶典早就把“如何把握面試最開始5分鐘”給說(shuō)爛了。（大同人才網(wǎng)m.partybikebusiness.com）

什么如果他們喜歡你，他們會(huì)找更多理由喜歡你，如果他們不喜歡你的握手方式或者自我介紹，那么接下來(lái)的時(shí)間都是在讓他們進(jìn)一步討厭你。細(xì)節(jié)決定成敗??！

另外還有研究表明，在面試一開始的10秒鐘內(nèi)做出的判斷往往代表了面試結(jié)果。

然而問(wèn)題是，短短10秒鐘內(nèi)的判斷根本說(shuō)明不了任何事實(shí)。

換句話說(shuō)，大多數(shù)面試只是在浪費(fèi)時(shí)間，因?yàn)橛嘞?9.4%的面試時(shí)間都用在了驗(yàn)證第一印象上面?！罢f(shuō)說(shuō)你自己”、“你的最大缺點(diǎn)是什么？”、“優(yōu)點(diǎn)是什么？”都是廢話。

同樣浪費(fèi)時(shí)間的還有很多公司經(jīng)常愛(ài)用的案例面試和腦筋急轉(zhuǎn)彎，比如“估算一下曼哈頓的加油站數(shù)量，”或者更惡心的“一架波音747能塞下多少個(gè)高爾夫球？”等等。

對(duì)于上述這些問(wèn)題的回答水準(zhǔn)，可以通過(guò)日后的實(shí)踐改進(jìn)，因而用來(lái)評(píng)估求職候選人毫無(wú)意義。更糟糕的是，這些問(wèn)題除了讓面試官自我感覺(jué)良好之外，對(duì)分析候選人是否適合所求職位也絲毫沒(méi)有幫助。

那怎么辦？看Google是怎么招聘的唄！

被忽視的結(jié)構(gòu)化面試

1998年，F(xiàn)rank Schmidt和John Hunter發(fā)布了一份整合了85年研究的分析，關(guān)于評(píng)估與預(yù)測(cè)績(jī)效之間的關(guān)系。他們分析了19種不同的評(píng)估手段，最后發(fā)現(xiàn)，在所有預(yù)測(cè)員工入職后績(jī)效表現(xiàn)的評(píng)估手段中，典型的非結(jié)構(gòu)化面試排在倒數(shù)第三，與員工績(jī)效的關(guān)聯(lián)性只有14%，另外剩下的兩項(xiàng)是推薦人（7%）和工作經(jīng)驗(yàn)（3%）。

而最佳的預(yù)測(cè)評(píng)估手段則是示例工作測(cè)試（29%），這需要給求職候選人一份示例工作任務(wù)，與平日的工作內(nèi)容相似，然后根據(jù)示例工作的表現(xiàn)來(lái)評(píng)估候選人能力。即便如此，這樣的方式也不能完全預(yù)測(cè)未來(lái)績(jī)效，因?yàn)閷?shí)際工作績(jī)效還與多項(xiàng)因素有關(guān)，比如合作能力，對(duì)不確定性的適應(yīng)能力以及學(xué)習(xí)能力。而且很多職位也沒(méi)有能夠提供給候選人的示例工作。

接下來(lái)的最佳評(píng)估手段是一般認(rèn)知測(cè)試（26%），跟案例面試與腦經(jīng)急轉(zhuǎn)彎不同，一般認(rèn)知測(cè)試更像智商測(cè)試，不過(guò)這項(xiàng)測(cè)試的最大問(wèn)題在于多數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試對(duì)非白人及非男性測(cè)試者存在歧視（至少在美國(guó)是如此）。

和一般認(rèn)知測(cè)試并列的是結(jié)構(gòu)化面試（26%）。在結(jié)構(gòu)化面試中，候選人被問(wèn)及一組問(wèn)題，對(duì)這些問(wèn)題的回答也有清晰的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)構(gòu)化面試一般有兩種，行為面試和情境面試。

結(jié)構(gòu)化面試的好處在于，即便是非結(jié)構(gòu)化的工作，它也能預(yù)測(cè)績(jī)效。并且，我們還在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，結(jié)構(gòu)化面試中的面試雙方體驗(yàn)更好，面試也更公平。

那么為什么結(jié)構(gòu)化面試不被重用呢？只因?yàn)榻Y(jié)構(gòu)化面試太難開發(fā)：你要設(shè)計(jì)，測(cè)試，然后還得保證面試官會(huì)照著劇本來(lái)，接著還要不斷地更新，這樣候選人才不會(huì)作弊。

當(dāng)然還有更好的辦法，研究表明，多個(gè)評(píng)估手段結(jié)合要比單個(gè)效果更佳。因此，為了讓面試過(guò)程更能準(zhǔn)確地評(píng)估求職候選人加入團(tuán)隊(duì)后的表現(xiàn)，我們聽取了科學(xué)的建議：將行為與情境的結(jié)構(gòu)化面試與認(rèn)知測(cè)試、責(zé)任心以及領(lǐng)導(dǎo)力等評(píng)估方法相結(jié)合。

我們甚至還為面試官專門開發(fā)了一個(gè)內(nèi)部工具——qDroid——來(lái)完善面試內(nèi)容，并且面試官還能與其他人在面試委員會(huì)中共享內(nèi)容，以便所有人都能從各個(gè)角度共同評(píng)估候選人。

雖然面試官可以，也有權(quán)利在面試中問(wèn)他們想問(wèn)的問(wèn)題，但是當(dāng)提問(wèn)預(yù)設(shè)問(wèn)題可以讓面試更加輕松簡(jiǎn)單時(shí)，人們下意識(shí)地會(huì)選擇后者，從而我們得以創(chuàng)造一個(gè)更加有說(shuō)服力的面試。

一般問(wèn)題，尋找優(yōu)秀回答

有個(gè)早期讀者朋友看了我的草稿后，跟我說(shuō)，“這些問(wèn)題太普通了，好沒(méi)勁?。　彼f(shuō)對(duì)一半：?jiǎn)栴}的確是簡(jiǎn)單，帶勁的是答案。

正是這些回答，可以把超級(jí)優(yōu)秀的候選人從比較優(yōu)秀的候選人中篩選出來(lái)，因?yàn)榍罢呖偰芙o出許多更好的例子和理由來(lái)解釋他們的選擇，你會(huì)立馬發(fā)現(xiàn)出色和平庸之間的差距。問(wèn)這些問(wèn)題是一個(gè)方面，更重要的是從答案中分析出職位的最佳人選。因此，我們的面試都有一個(gè)統(tǒng)一的說(shuō)明。

聽完我的解釋后，這位朋友又說(shuō)，“切，還不是老生常談嘛！”但是想想看你最近的面試工作，提問(wèn)每個(gè)候選人的問(wèn)題是否一致，還是都不相同？面試有沒(méi)有涉及方方面面？還是時(shí)間不夠了？面試標(biāo)準(zhǔn)是否一致？等等。

一個(gè)簡(jiǎn)單的面試說(shuō)明就是用來(lái)解決上述這些問(wèn)題的，它可以把混亂、模糊、復(fù)雜的工作簡(jiǎn)化成可評(píng)估、比較的結(jié)果。

還有一點(diǎn)要記住，面試時(shí)你不僅要評(píng)估候選人，還要讓他們喜歡上你。一點(diǎn)也沒(méi)開玩笑，你要給他們一個(gè)超級(jí)棒的面試體驗(yàn)，傾聽他們的問(wèn)題，讓他們覺(jué)得今天是一生中最美好的一天。

面試總是令人心驚膽顫，因?yàn)槟阋粋€(gè)剛見面的陌生人聊一些私人問(wèn)題，而且求職候選人更是處于其中的劣勢(shì)。多花些時(shí)間讓他們感到舒適永遠(yuǎn)都是值得的，因?yàn)樗麄儾粌H會(huì)告訴別人你公司的好，也因?yàn)檫@是待人的基本道德。

過(guò)去，幾乎每個(gè)硅谷人都能講述一段在Google的悲慘遭遇。如今，80%參加過(guò)Google面試卻被拒絕的人都反饋說(shuō)，他們會(huì)推薦自己的朋友來(lái)應(yīng)聘。想想看，自己被拒絕仍愿意推薦別人，這是多么令人感動(dòng)！

別讓老板參與到面試中！

在我自己參加過(guò)的其他公司面試中，我經(jīng)常會(huì)見到未來(lái)可能的上司和其他同事，但是很少會(huì)見到未來(lái)可能的下屬。而在Google的面試中，情況正好相反。你可能會(huì)見到未來(lái)的上司（因?yàn)橛行┎块T并沒(méi)有招聘經(jīng)理）以及一兩個(gè)未來(lái)的下屬。某種程度上，這些人的評(píng)估比其他所有人都來(lái)得更有價(jià)值，畢竟未來(lái)和候選人朝夕相處的是他們。

除此之外，我們還增加了一個(gè)“跨部門面試官”，就是讓另外一個(gè)跟正在招聘的部門毫無(wú)聯(lián)系的人加入到面試中，擔(dān)當(dāng)面試官。

這么做主要是為了提供一個(gè)比較客觀的評(píng)估：其他部門的人員對(duì)這個(gè)部門的招聘一般不怎么有興趣，但是對(duì)于保持招聘的高標(biāo)準(zhǔn)卻是十分感興趣，而且他們也不易受到細(xì)節(jié)偏見的影響。

那么這時(shí)候你要怎么設(shè)計(jì)自己的招聘機(jī)制呢？可以這么來(lái)：

• 設(shè)定高要求。
• 找到你自己的候選人。
• 客觀評(píng)估。
• 說(shuō)服候選人加入。

這一點(diǎn)寫起來(lái)容易做起來(lái)就難了。以我的經(jīng)驗(yàn)，我可以拍胸脯告訴你，管理者通常很抗拒這一做法，自己不能做主招聘自己部門的人，開什么玩笑呢！面試官難以忍受別人對(duì)面試一直指指點(diǎn)點(diǎn)，當(dāng)數(shù)據(jù)違背直覺(jué)時(shí)，人們又總不愿承認(rèn)，爭(zhēng)辯說(shuō)沒(méi)必要對(duì)每個(gè)職位設(shè)定那么高的標(biāo)準(zhǔn)。大同人才網(wǎng)m.partybikebusiness.com，大同求職招聘。

然而對(duì)此，我的建議是，頂住壓力不要放棄，寧缺毋濫。

作者：Laszlo Bock
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