最近收到了這樣一個(gè)問題：
我們公司員工最近上班比較散漫，老板建議用扣工資作為懲罰。而我又是一名入行不久的HR，對(duì)于扣工資行為把握不準(zhǔn)，想問下哪些情況是法律規(guī)定不能扣工資的呢？
這次就來和大家聊聊，哪些情況可以扣工資，哪些情況下是不能扣工資的？
可以扣工資的情形
勞動(dòng)法明確規(guī)定“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資?！钡?，用人單位在特定的情況下可以扣除勞動(dòng)者工資。
1、用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動(dòng)者工資：
（1）用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅；
（2）用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；
（3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；
（4）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用。
2、因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。
以上這些情況，屬于法律規(guī)定的可以扣工資的行為。
不可以扣工資的行為
但在日常工作中，企業(yè)依然存在一些非法扣工資的行為。下面，就來給大家說一下，哪些日常的行為屬于非法扣工資行為？
上班遲到是否能扣工資
這個(gè)問題需要特別注意，因?yàn)楹芏喙镜?/span>HR會(huì)遇到這種問題。根據(jù)規(guī)定，公司不能對(duì)員工進(jìn)行罰款，但公司可以通過規(guī)章制度進(jìn)行獎(jiǎng)懲。
這個(gè)過程需要注意：規(guī)章制度需保證內(nèi)容合法、合理，程序合法，同時(shí)不能違背最低工資規(guī)定：
根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定：“因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%”。
也就是說，如果員工的遲到行為沒有造成公司的直接經(jīng)濟(jì)損失，公司無權(quán)扣除員工工資。
孕期女職工產(chǎn)檢能否扣工資
這個(gè)也是法律不允許的。
《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》規(guī)定，不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資或解除勞動(dòng)合同；懷孕的女職工，在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)做產(chǎn)前檢查，應(yīng)當(dāng)算作勞動(dòng)時(shí)間。
條文沒有對(duì)產(chǎn)檢次數(shù)進(jìn)行限制，也就是說，只要是根據(jù)醫(yī)囑進(jìn)行的正常必要的產(chǎn)檢，都應(yīng)該計(jì)入勞動(dòng)時(shí)間，算正常出勤，不能按病假、事假、產(chǎn)假、曠工等來算，不能對(duì)該員工進(jìn)行扣工資。
需要特別注意的是，也不能對(duì)孕期女職工降低基本工資。因?yàn)榻档凸べY屬于勞動(dòng)合同的變更，雙方需要協(xié)商一致，公司不能單方面隨意更改。
接受工傷醫(yī)療能否扣工資
根據(jù)國務(wù)院《工傷保險(xiǎn)條例》第三十一條規(guī)定：職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。
此外，停工留薪期停工留薪期一般不超過12個(gè)月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過12個(gè)月。
工傷職工評(píng)定傷殘等級(jí)后，停發(fā)原待遇，按照《工傷保險(xiǎn)條例》第五章的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護(hù)理的，由所在單位負(fù)責(zé)。
能否因調(diào)整工作崗位，擅自給員工降薪
這個(gè)問題，職場中也是存在的。 一般情況下，公司有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，決定調(diào)整員工的工作崗位，但前提是該工作崗位與薪酬數(shù)額未寫入勞動(dòng)合同之中。
用人單位與勞動(dòng)者一旦簽訂了勞動(dòng)合同，明確了薪酬，用人單位是無權(quán)擅自給員工降薪的。
一般來說，勞動(dòng)者的薪酬是在合同中約定，如果變更勞動(dòng)者的薪酬，尤其是減少薪酬，應(yīng)經(jīng)勞動(dòng)者的同意，否則，單位應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任。 此外，用人單位要想調(diào)整員工的工作崗位必須和員工協(xié)商一致。
定額任務(wù)未完成，能否扣工資
不少公司有規(guī)定，如果員工沒有完成制定的目標(biāo)，就要工資，這種情況合法嗎？
根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第56條規(guī)定：雙方當(dāng)事人約定的勞動(dòng)者在未完成勞動(dòng)定額或承包任務(wù)的情況下，用人單位可低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的條款不具有法律效力。
也就是說，無論勞動(dòng)者是否完成了勞動(dòng)定額或承包任務(wù)，也無論用人單位和勞動(dòng)者怎樣約定，只要?jiǎng)趧?dòng)者提供了正常勞動(dòng)，用人單位就應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者發(fā)放工資。
好了，以上就是HR會(huì)遇到的比較常見的問題，各位小伙伴可要看仔細(xì)了哦。
如果遇到員工不遵守公司的合法規(guī)定，甚至是損壞了公司的利益，那扣工資可以作為一種解決手段，但是不能把扣工資當(dāng)作萬能藥，遇到什么問題就用扣工資來解決。
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