我們都知道，人才是公司發(fā)展的根本，之前談過不少招人、識人、用人的原則，但如果留不住人才，那也是白搭不是嗎。所以，留人也是很重要的話題。對于公司或團(tuán)隊而言，核心人才一旦出現(xiàn)大面積流失，無疑是致命打擊，所以，保持團(tuán)隊核心人才的穩(wěn)定非常重要。
為什么會出現(xiàn)人才流失？有人說關(guān)鍵是錢給少了。但“喬幫主”喬布斯卻宣稱，“真正頂級人才最在乎的一定不是錢”，如果是因為錢，那該如何解釋哪些高薪人士的離職呢，該如何解釋某些初創(chuàng)公司薪酬不高但離職率低呢。事實上，今天看到的大公司，在其初創(chuàng)階段，都不是高新，但人才依舊不斷歸附?？磥恚X最多只能算是一個表層原因，而不是最關(guān)鍵的原因，那什么才是“關(guān)鍵先生”呢？
如同我經(jīng)常說的那樣，因為相信是一家不錯的公司，所以選擇加入這家公司；因為不信任直接領(lǐng)導(dǎo)，所以選擇離開這家公司。
換句話說就是：要維持團(tuán)隊穩(wěn)定，“團(tuán)隊一把手”才是“關(guān)鍵先生”。何謂“團(tuán)隊一把手”？對于高層管理者而言，CEO是一把手；對于中層管理者而言，總監(jiān)或分管副總是一把手；對于普通員工而言，主管是一把手。
這些“一把手”們，才是決定團(tuán)隊核心人才去留的根本。
在我看來，留人的手段只有一個：團(tuán)隊一把手的眼光格局。團(tuán)隊一把手用好了，團(tuán)隊也就穩(wěn)定了。
為什么這么說，我們不妨先來分析一下TA離開的原因先。
大家離職的原因，一定是各種各樣的，壓力大、福利差、離家遠(yuǎn)、要結(jié)婚、要生娃、家人病等等不一而足，但作為領(lǐng)導(dǎo)要心里明白，這些都是借口，真正讓TA下定決心說bye bye的，只會有兩種可能，一是錢沒給到位，二是心覺得委屈。如果再簡潔一點，可以說就只有一個原因——干得不爽。
為什么TA干得不爽呢，這就跟團(tuán)隊一把手直接相關(guān)了。
有人說，所謂的企業(yè)文化，就是“一把手”文化，老板的個人喜好，將直接為企業(yè)文化定性。比如老板愛打太極，公司必定盛行太極文化，如果老板愛喝酒，公司肯定是酒文化氛圍濃厚。團(tuán)隊也是一樣，也是“一把手”文化。銷售總監(jiān)喜歡斗K歌，那么銷售員也會經(jīng)常K歌，市場經(jīng)理喜歡爬山，下屬也必定經(jīng)常攀登。
既然團(tuán)隊文化是“一把手”文化，那團(tuán)隊“人來人往”肯定也和“一把手”息息相關(guān)。只有認(rèn)清了這一點，你才會明白，團(tuán)隊出現(xiàn)人才流失，這事跟HR的關(guān)系不大，跟“團(tuán)隊一把手”的關(guān)系最大。
人是一種追求精神感覺的高級物種，再好的工作，做久了，也經(jīng)常會有想辭職的瞬間。有人稱，在職業(yè)生涯里，每年都會有很多次辭職的沖動。作為團(tuán)隊一把手領(lǐng)導(dǎo)，你一定要分清楚，哪些是偶爾發(fā)出的牢騷，哪些是堅決離開的信號。
你要明白，如果你是團(tuán)隊一把手，TA一旦親自告訴你想離職，那就是去意已決，因為TA肯定是經(jīng)過深思熟慮才開口直接面對你的，你想留也留不住。
說的這么多，無非就是想說明一點，團(tuán)隊人才的去留，跟團(tuán)隊一把手領(lǐng)導(dǎo)是密切關(guān)聯(lián)的。如果你是“團(tuán)隊一把手”（CEO、校長、廠長、經(jīng)理、主管等），在你的團(tuán)隊出現(xiàn)核心人才流失的情況后，你不要責(zé)怪HR招來的人不靠譜，更不要指責(zé)走的人忘恩負(fù)義，最根本的原因一定出在你這里。是你做得不夠好，沒達(dá)到他們的期望，他們才決定離開你的。
一定要牢牢記住這一點：團(tuán)隊人才的去留，跟很多因素都相關(guān)，而最關(guān)鍵的鑰匙，一直都是攢在“團(tuán)隊一把手”的手里。團(tuán)隊人才持續(xù)流失，一定是團(tuán)隊一把手出了問題。
至于留住團(tuán)隊核心人才的具體做法，被證明具有可行性的，支招：如何防范核心人才被挖？
管理上高度敏感
一般來講，跳槽之前的員工都有這樣那樣的微妙的異常表現(xiàn)，這個異常表現(xiàn)有時是變得更好，有的是變得更糟。這些異?，F(xiàn)場出現(xiàn)及時發(fā)現(xiàn)，一般在苗頭的階段，如果希望挽留還是比較有效的。
比如愛爭論的員工突然變得非常溫和或者爭論的激烈程度大增；績效優(yōu)秀的員工變得平庸或者績效特別突出；愛遲到的員工變得準(zhǔn)點或者遲到的更厲害…，這些異?，F(xiàn)場出現(xiàn)及時發(fā)現(xiàn)，一般在苗頭的階段，如果希望挽留還是比較有效的。
離不開的通用人才多給點錢
財務(wù)、行政等用得順手的通用人才，一般來講多給點錢就能解決問題。
比如財務(wù)人員，原來在房地產(chǎn)企業(yè)做財務(wù)，現(xiàn)在要到醫(yī)藥公司做財務(wù)，很快就上手了決定一個財務(wù)人員在房地產(chǎn)公司工作還是在醫(yī)藥公司工作，顯性的要素就是待遇的高低，這些明面的東西一般各個行業(yè)的公司之間差距不大，假如房地產(chǎn)公司給的待遇明顯低了，他們就會跳槽到醫(yī)藥公司，不用挖就能很好的流動起來。
讓核心人才跟著公司成長，施展拳腳沒有天花板
一般來講，核心員工一般都是職業(yè)生涯比較成功的職場人士，除了那些顯性的報酬待遇之外，核心員工職業(yè)生涯的發(fā)展和規(guī)劃往往被一些企業(yè)主忽略。
公司盡量主動的承擔(dān)起配合核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展責(zé)任，這樣他就覺得在這個平臺上會有很好的發(fā)展，該得到尊重的都能得到，給他一個安心的職業(yè)發(fā)展環(huán)境。
不要隱藏人才，越藏越容易問題
一般來講，解決溫飽問題，達(dá)到小康生活的職場人，都是希望在自己的專業(yè)領(lǐng)域有所建樹，都希望自己出了在自己公司的影響例外，還希望提升自己的行業(yè)的影響力，這樣不僅對他自己是個發(fā)展和尊重，對提升公司的行業(yè)品牌、行業(yè)地位都是加分的事情。
公司應(yīng)該創(chuàng)造環(huán)境，讓一些核心員工走出去，影響行業(yè)。當(dāng)然有人可能會說，這樣就會把核心人才的信息暴露出去，其實即使你不主動走出去，獵頭也能挖到的，外部獵頭們對你們公司的核心人才也許比你們?nèi)肆Y源部還要清楚，基于信息技術(shù)支撐的社會化時代的來臨，物理屏蔽基本無效，只有建立起心靈屏障，方能留住核心人才。
股權(quán)或期權(quán)綁定
高成長公司如果薪水和獎金不高，通過發(fā)期權(quán)或者股權(quán)的辦法也能留住核心人才。但要注意發(fā)的時間段和數(shù)量。如果發(fā)得太早，期權(quán)和股權(quán)的兌現(xiàn)遙遙無期，有等于無，如果發(fā)得少，起不到留人的作用。
企業(yè)被挖墻腳不僅造成關(guān)鍵技術(shù)和人才的流失，還會使內(nèi)部人力資源環(huán)境遭到破壞，企業(yè)如果不重視這個問題，不及時采取對策，競爭對手惡意挖墻角的動作可能會愈來愈大，情況會愈來愈糟糕。
造成這種挖墻角的不正當(dāng)競爭的外部主要原因一是企業(yè)經(jīng)營環(huán)境不規(guī)范，企業(yè)缺乏經(jīng)營倫理，法律意識淡薄，二是企業(yè)從業(yè)人員缺乏職場倫理、職業(yè)素養(yǎng)不足所致。但更深層次的原因則是被挖企業(yè)的企業(yè)文化尚未深植人心，從而缺乏凝聚力；企業(yè)風(fēng)險防范意識較弱，管理者沒有危機(jī)觀念，企業(yè)風(fēng)險管理控制能力不足等內(nèi)部原因。企業(yè)既然改變不了外界的原因，應(yīng)該多從自身招原因，防止核心人才被挖，切記不可采取“以其人之道還治其人或他人之身”的做法，這是一件損人又不利己的事。
文章及圖片來源于網(wǎng)絡(luò)，版權(quán)歸原作者所有，如有侵權(quán)，請聯(lián)系本站刪除
