今天為大家拆解一本書——《我為什么看不懂你》。
這本書以DISC理論為基礎(chǔ)講述了人類的四種特質(zhì)：Dominance支配型（指揮者）， Influence影響型 （社交者），Steadiness穩(wěn)定型 （支持者），Compliance謹(jǐn)慎型 （思考者），四種特質(zhì)分別像女王D、段子手I、賢妻S 和老干部C。每一個人身上都有DISC的四種特質(zhì)，但所占的比例各不相同。
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閱讀前先思考：
DISC性格分析你適合什么樣的崗位
DISC激勵法如何使團隊發(fā)揮最大效用
在本文中，作者李海峰提出DISC的4種工作管理辦法，一起來學(xué)習(xí)吧。
1
DISC性格分析你在工作中扮演什么角色
我們每個人可能在尋找工作的時候，首先會去思考我們會做什么，能做什么，但決定你在什么崗位工作能發(fā)揮最大效用的，是你的性格扮演什么樣的角色。而在包括谷歌在內(nèi)的世界500強企業(yè)，都在尋找喜歡合作的人。
DISC理論中，把認(rèn)知人類行為分為以下4種：
D，帝王，代表著直接、控制和獨斷，團隊中扮演“指揮者”。
I，愛，代表著友善、熱情，扮演的是“社交者”。
S，士兵，代表著穩(wěn)定、忠誠，扮演著“支持者”。
C，思，代表細節(jié)、精準(zhǔn)，扮演著“思考者”。
促成高效團隊，首要做的是團隊組合，其次是從他人角度出發(fā)。
2
DISC激勵法
企業(yè)的運轉(zhuǎn)，就像不同的團隊部門，各自運轉(zhuǎn)著自己的發(fā)動機，從而啟動整個大機器，那么，讓每一個部件發(fā)揮最大效用，就是讓整個大機器運轉(zhuǎn)加速的前提。
激勵就好比給發(fā)動機加油，使用什么東西去激勵，不同性格的人，則需要不同的激勵方式。
D型人物
小米科技創(chuàng)始人雷軍曾經(jīng)作為中國互聯(lián)網(wǎng)代表人物，中國經(jīng)濟年度人物，在金山擔(dān)任CEO的16年，他完成了金山IPO上市，38歲辭去金山CEO職務(wù)，原本他可以功成名就地度過余生，但他是D型人，D型人在變動中更有動力，而且喜歡活著掌聲中，有使命感的特質(zhì)，使他看到同時期的其他大佬走在他前面，比他還強時，激發(fā)了他極大的野心。
于是就有了雷軍42歲一切榮譽歸零，重新出發(fā)再創(chuàng)業(yè)，創(chuàng)立了小米手機。
D型人的雷軍在環(huán)境的激勵下，發(fā)揮出了更大的效用。
C型人物
微信之父張小龍曾說自己并不擅長社交，也不喜歡人多的場合，而從QQ郵箱的漂流瓶，到微信的搖一搖，都是他這個不擅長社交的人設(shè)計的產(chǎn)品，因為越不會社交的的人，更懂得自己需要什么樣的社交，無時無刻都在思考的他，具備了C人格的思考特質(zhì)。
當(dāng)張小龍在2010年看見免費發(fā)短信的 手機應(yīng)用Kik上線后，短短半個月的時間就擁有了100萬用戶，此時的他還在騰訊負(fù)責(zé)QQ郵箱，他連夜給馬化騰寫了封郵件：“將來打敗QQ的，一定是移動社交軟件，我們應(yīng)該趕快研發(fā)?！?/span>
對待C型人的激勵，適合給他高科技的產(chǎn)品和給他取得信息的渠道，而當(dāng)時馬化騰立刻回了四個字：“馬上去做。”無疑是對張小龍最大的激勵。
S型人物
精致女人楊瀾曾說過一句話：“沒有人有義務(wù)必須透過連你自己都毫不在意的邋遢外表，去發(fā)現(xiàn)你優(yōu)秀的內(nèi)在。”
這源于她37歲事業(yè)遇到瓶頸的一段遭遇，她的面試失敗了，因為面試官說她的形象和她的簡歷不相符。楊瀾的房東莎琳娜是個精致的女人，如果楊瀾面試失敗晚回家了，廚房里一點食物都不會留，如果她上樓有聲音，就會造到房東太太的大聲指責(zé)。
當(dāng)楊瀾洗完頭發(fā)，坐在床上一邊查找報紙上的招聘信息一邊吃面包填飽肚子時，這顯然違反了房東的原則，她被房東憤怒地趕出了家門。
而當(dāng)楊瀾沖進一家咖啡館避寒時，侍者用奇怪的眼神把她引到了咖啡館唯一的空位上。坐在她對面的是一位精致的英國老太太，看起來就像伊麗莎白女王一樣精致，只見她拿起旁邊的一張便簽寫下一行字，遞給了楊瀾，上面是漂亮的英文：“洗手間在你的左后方拐彎?！?/span>
此時對面的老太太正以非常優(yōu)雅端莊的姿勢喝咖啡，而楊瀾的頭發(fā)被風(fēng)吹得非常凌亂，鼻子上還沾著面包屑，睡褲把自己的大衣襯得非常老舊，那是楊瀾第一次覺得不被尊重是應(yīng)該的。
同樣的不待見楊瀾，為什么面試官的對她的點評她卻生氣，覺得對方有眼無珠；為什么房東太太對她行為的指指點點，都沒有一點效果；反而是咖啡館里精致的老太太觸動了楊瀾，使她由內(nèi)心自發(fā)地想要改變？
S型人的有效激勵方法是“安全感”和“保證”，而且做事情有自己的步調(diào)，緊逼她只會適得其反，而像咖啡館太太般，不說教，不斥責(zé)，以關(guān)懷的方式給建議，恰恰是S型人需要的。
I型人物
I型人特質(zhì)在每個人身上或多活少都有一點，他們與人溝通，結(jié)交人脈，而具有高度I型的人，他們常常表現(xiàn)得更為活躍，是增強團隊激情和凝聚力的人選，公開的表彰獎勵，都是認(rèn)可他們的最大鼓勵。
3
如何讓一個人從“敵對”的狀態(tài)跑到“聯(lián)盟”的狀態(tài)？
需要說的是，每個人的DISC都是可變的，在最原始的DISC理論模型中，當(dāng)人感受到壓力時，情緒也會產(chǎn)生變化。
當(dāng)人產(chǎn)生敵對情緒時，屬于C型人格，當(dāng)這種情緒變強時，就會變成D型人格，形成強烈對抗模式。
當(dāng)人產(chǎn)生友善情緒時，屬于S型人格，當(dāng)這種情緒變強時，就會變成I型人格，形成強烈聯(lián)盟模式。
如果一個團隊中的成員，相互之間是D情緒，是沒有辦法形成有效合作的；而一個團隊中形成I情緒，他們的合作就會效果最大化。
把“敵對”模式轉(zhuǎn)變成“聯(lián)盟”的模式，需要3個步驟。
（1）讓他覺得你是他的同盟者，找到你們的共同利益點，并提醒對方
（2）溝通時給予次數(shù)多而且柔和的刺激
（3）認(rèn)同對方
4
商業(yè)談判的團隊較量核心，是如何為談判贏得優(yōu)勢。
面對一個要達成的合作關(guān)系談判，我們可能表現(xiàn)出熱情、容易相處的高I型友愛模式，或者調(diào)整成有利于達成自己標(biāo)準(zhǔn)的高C型思考者模式和低S型士兵模式，避免被對方控制情緒。
李海峰給出的建議是，熱情的高I會侃侃而談，我們很容易被他帶跑偏。實際上最高決策者是另一個高C低S的人，高C代表聰明，低S代表他配合度很差，不容易被人牽著走。向他提問題，只要他肯開口，談判就成功了一半。
如果我們自己組隊尋求合作，派出的談判組合應(yīng)該用到的是指揮者D和支持者S這兩種特質(zhì)：
D能讓我們有明確的目的，并堅持下去，為了達到目的而不擇手段的努力，是贏得談判優(yōu)勢的人選。
而S則有助于緩解D的盛氣凌人，把關(guān)注點放在對方的需求和底線上，從而讓合作達成一種平衡。
在微信之父張小龍還沒成名之前，研發(fā)出FOX-MAIL的時候，成功而且迅速地占領(lǐng)了市場，但是這款產(chǎn)品沒有插入任何廣告營銷，沒有商業(yè)化，所以并沒有為張小龍帶來任何收益，他依舊在廉價的出租屋里為下一餐犯愁，當(dāng)雷軍提出收購FOX-MAIL時，張小龍隨口報了15萬的價格，把自己的產(chǎn)品賣給了雷軍。
當(dāng)時雷軍因為事務(wù)繁忙無法抽身，于是派了一個研發(fā)部的程序員去談合同，沒想到合作談崩了，只見那個程序員說：“張小龍那個東西，我們一兩個月也能做出來，值嗎？”
沒想到兩年后，博大花了1200萬元收購了FOX-MAIL，令雷軍懊悔不已。
從這次談判中，我們可以看到這位談判人如果使用D模式，明確目標(biāo)任務(wù)——完成這次收購，或者使用S模式，關(guān)注對方的需求和底線，就不會有后來的事了。
也許要求同樣身為程序員的人去購買另一位程序員的產(chǎn)品，這多少對于自己的能力是一種質(zhì)疑。
傳統(tǒng)的管理學(xué)談?wù)摰氖鞘虑榈膶用?，很少從人的層面去考慮，但在瞬息萬變的世界，都是人與人之間的組合，才形成了一個又一個商業(yè)矩陣，回歸到人的本質(zhì)，是新時代的必然選擇。
上篇文章：大同人才網(wǎng)：一個人開始獨立思考的3個跡象
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