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據(jù)美國(guó)一個(gè)人力資源機(jī)構(gòu)估計(jì)，尋找并聘任一名新員工的成本超過(guò)25萬(wàn)美元（合計(jì)：約158萬(wàn)元人民幣）。如果這個(gè)員工角色錯(cuò)位，那么在這個(gè)數(shù)字上再加上不良招聘對(duì)經(jīng)理的耐心和團(tuán)隊(duì)士氣的影響，以及如果需要再次更換人員的其他成本。那簡(jiǎn)直是天文數(shù)據(jù)。
“糟糕的雇傭成本總是很大?！?拉斯維加斯的人力資源咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)The Arte of Motivation創(chuàng)始人Arte Nathan表示， “大多數(shù)公司并不知道這一項(xiàng)也包含在營(yíng)業(yè)額的全部成本結(jié)構(gòu)中，所以他們不會(huì)預(yù)先使用資源來(lái)避免這種情況發(fā)生，如果你招聘做得不好，這對(duì)所有為你工作的人，你的產(chǎn)品和產(chǎn)品質(zhì)量都會(huì)產(chǎn)生連鎖反應(yīng)?！?br/>我們相信每家公司都有招到不合適人選的經(jīng)驗(yàn)。那么，人力資源專業(yè)人員如何確保他們不會(huì)浪費(fèi)時(shí)間招聘、面試和向錯(cuò)誤的人提供工作機(jī)會(huì)呢？
計(jì)算無(wú)效招聘的成本
根據(jù)倫敦雇主品牌機(jī)構(gòu)Link Humans的首席執(zhí)行官J?rgen Sundberg的說(shuō)法，招聘、面試和新員工入職的成本可能高達(dá)24萬(wàn)美元。當(dāng)這個(gè)新員工不太合適時(shí)，會(huì)產(chǎn)生額外的費(fèi)用，最糟糕的狀況是你可能還需要繼續(xù)尋找替代者。
位于佛羅里達(dá)州德爾雷海灘的人力資本研究和分析公司布蘭登霍爾集團(tuán)（Brandon Hall Group）確定了計(jì)算不良雇傭成本的幾個(gè)變量。他們包括：
招聘廣告&渠道費(fèi)和參與招聘的員工時(shí)間
新員工所需的培訓(xùn)費(fèi)用（含培訓(xùn)和工作指導(dǎo)）
對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的負(fù)面影響
對(duì)不完整項(xiàng)目的干擾
失去了客戶的風(fēng)險(xiǎn)
候選人介紹服務(wù)費(fèi)用（獵頭費(fèi)）
削弱雇主品牌
勞動(dòng)訴訟費(fèi)用

缺乏耐心，人才和資源　　那么，如果糟糕的招聘工作如此昂貴和耗時(shí)，為什么它為何遲遲沒(méi)有改變呢？

總部位于芝加哥的Career Builder是一家專門從事招聘廣告和人力資源軟件的公司。該公司表示，其中一個(gè)主要原因是，公司往往急于填補(bǔ)職位空缺。在2012年的一項(xiàng)調(diào)查中，調(diào)查人員發(fā)現(xiàn)，43%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為他們需要快速招人。（在中國(guó)其實(shí)也這樣，每次崗位空缺都跟著火一樣，突如其來(lái)）
為何如此緊迫呢？
其實(shí)有以下幾個(gè)原因，Career Builder指出：現(xiàn)有員工規(guī)?？赡苓^(guò)度擴(kuò)張；項(xiàng)目可能需要新人才；或者一名關(guān)鍵員工可能突然離職，在組織中留下嚴(yán)重漏洞。Career Builder指出，招聘經(jīng)理常常急于在空缺的崗位中安排一個(gè)人，以至于他們忽視了候選人的缺陷，最終雇傭了一個(gè)無(wú)法滿足工作需要的人。
Career Builder調(diào)查顯示，超過(guò)1/5的受訪者（22％）表示他們?nèi)狈τ行嬖嚭驼衅傅募寄堋?br/>“不要責(zé)怪那些候選人，應(yīng)該負(fù)責(zé)任的是那些負(fù)責(zé)招聘的人和面試官?！盇rte Nathan 說(shuō)?！拔覀儾荒芤?yàn)槟橙耸且幻?jīng)理，就認(rèn)為他們知道如何面試和聘用合適的人選。招聘經(jīng)理需要知道他們?cè)趯ふ沂裁?，以及如何提出正確的問(wèn)題，辨別候選人的反應(yīng)并找到合適的人選?！?br/>根據(jù)Brandon Hall Group和位于加利福尼亞州米爾谷的Glassdoor 2015年人才招聘研究，缺乏結(jié)構(gòu)化面試流程的組織比那些擁有結(jié)構(gòu)化面試流程的組織的招聘成功率要差五倍。
結(jié)構(gòu)化的面試流程是為招聘經(jīng)理和招聘人員提供了制定好的問(wèn)題來(lái)評(píng)估候選人的工具。行為面試和點(diǎn)對(duì)點(diǎn)面試可以確定候選人是否符合公司文化，這個(gè)過(guò)程對(duì)所有申請(qǐng)同一份工作的候選人都是一致的，他們依賴于面試官，這些面試官應(yīng)該接受專業(yè)培訓(xùn)，在面試期間尋找危險(xiǎn)信號(hào)，并與招聘人員討論可能存在的任何問(wèn)題。
許多面試官的問(wèn)題如此溫和和通情達(dá)理，以至于他們沒(méi)有發(fā)現(xiàn)可能阻止某人獲得工作的動(dòng)力或激情的一些行為表現(xiàn)，Conyers, Ga.的首席執(zhí)行官Carol Quinn表示，這是一家總部設(shè)在喬治亞州的招聘管理公司。Quinn在一次人力資源管理協(xié)會(huì)人才管理會(huì)議和博覽會(huì)上發(fā)表了講話，她表示，招聘人員需要讓候選人放松和保持開放，然后仔細(xì)構(gòu)思他們的問(wèn)題，以確認(rèn)候選人是否適合擔(dān)任應(yīng)聘的角色和符合組織要求。
品牌
在Career Builder的調(diào)查中，近十分之一的受訪者表示，他們的招聘工作并不成功，因?yàn)楣緵](méi)有適當(dāng)?shù)貙⑵淦放苹蛭幕瘋鬟_(dá)給候選人。
Nathan說(shuō)，雇主品牌戰(zhàn)略應(yīng)該是任何一家公司優(yōu)先考慮的重點(diǎn)，以避免做出錯(cuò)誤的招聘決策。在招聘網(wǎng)站上，公司應(yīng)考慮使用//和社交媒體傳達(dá)關(guān)于公司文化的相關(guān)信息。他說(shuō)，當(dāng)一家公司準(zhǔn)確地反映其文化時(shí)，他們會(huì)更容易吸引合適的人才。
布蘭登·霍爾研究小組建議，在評(píng)估候選人時(shí)，公司文化要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)硬性技能。當(dāng)公司過(guò)多地關(guān)注工作描述中的技能和經(jīng)驗(yàn)時(shí)，他們就會(huì)忽略應(yīng)聘者是否有領(lǐng)導(dǎo)潛力，或者表現(xiàn)出與公司價(jià)值觀不一致的行為。
最后，聊聊第一印象
布蘭登·霍爾的研究表明，強(qiáng)大的入職流程可將新員工保留率提高82％，生產(chǎn)率提高70％以上。研究顯示，入職流程薄弱的公司在第一年更有可能失去這些新入職的員工。
Nathan說(shuō)，入職管理不應(yīng)該只是一周的工作，而是一項(xiàng)為期一年的計(jì)劃，可以幫助新員工適應(yīng)并積極行動(dòng)。新員工在上班的第一天就應(yīng)該感到受歡迎，帶他們參觀工作環(huán)境，介紹給主要員工認(rèn)識(shí)，并安排好電腦、電話、名/和工作區(qū)。他建議，明智的做法是定期與新雇員會(huì)面 - 在30天、60天、90天的時(shí)間里安排定期的會(huì)議，一起討論他或她如何調(diào)整以適應(yīng)新工作環(huán)境。 

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