最近一項(xiàng)研究顯示，約76%的公司（員工人數(shù)過百），有賴于能力傾向測試和人格測試等測評(píng)工具進(jìn)行外部招聘。今后幾年，這個(gè)數(shù)字有望升至88%。這里說的測試可不只是針對(duì)年輕應(yīng)聘者。應(yīng)聘者年紀(jì)越大，雇主越傾向于運(yùn)用測評(píng)工具檢驗(yàn)此人是否具有適宜的性格特征和能力。
據(jù)全球估算數(shù)據(jù)，此類測評(píng)應(yīng)用于72%的中層管理崗位和高達(dá)80%的高管選拔，與初級(jí)職位59%的應(yīng)用率形成對(duì)比。所以，就算你現(xiàn)在沒碰到過這種測評(píng)，下次找工作的時(shí)候也可能免不了要考試。
換句話說，明智的應(yīng)試者會(huì)展現(xiàn)自己最好的一面。測試也是讓你評(píng)估這份工作是否適合自己的好機(jī)會(huì)，正如雇主借以評(píng)估你是否適合這份工作一樣。
測的是什么
入職考試在公元3世紀(jì)的漢代中國便已出現(xiàn)，帝王們選拔官員時(shí)用考試來檢驗(yàn)候選人的知識(shí)、才智和道德修養(yǎng)。現(xiàn)代人格測試與智力測試則是在一戰(zhàn)中，做為軍隊(duì)選拔的輔助方式引入美國和歐洲。二戰(zhàn)后，公司企業(yè)開始用此類測試篩選應(yīng)聘者。
今天的雇主喜歡測試，因?yàn)檫@種方法大大削減了招聘所需的時(shí)間和開支，避免了面試官出于有意無意的偏見而接受或拒絕某一應(yīng)聘者。而且通過遠(yuǎn)程考試和電腦評(píng)分，公司還能擴(kuò)大可參加選拔的應(yīng)聘者范圍。
最重要的是，有效的測試可以幫助公司評(píng)估3個(gè)攸關(guān)工作成功與否的重大因素：能力、職業(yè)道德和情商。雇主依舊在簡歷、背景調(diào)查和面試中留意這幾方面，但也需要有更全面的圖景方可確保找到合適人選。研究顯示，與應(yīng)聘者通常在申請(qǐng)表中著重強(qiáng)調(diào)的從業(yè)年數(shù)或教育經(jīng)歷相比，針對(duì)這3方面的測試能夠更好地預(yù)測工作表現(xiàn)。
讓我們來看看雇主考查的這3大因素。
能力。能力通常在能力傾向測試中加以檢驗(yàn)。能力傾向測試是一些有客觀正確答案的題目，考查原始思維能力，囊括了普通智商測試和特定能力或技能測試，用于評(píng)估你知道什么、能做什么或能學(xué)到什么。
常見測試類型有語言、數(shù)字、抽象思考和邏輯思考能力。（例如，“判斷正誤：6/8 + 6/8 = 1.25 + 2/8”，“城堡之于貴族如同陰溝之于”）對(duì)雇主來說，這種測試極好地補(bǔ)充了簡歷，在應(yīng)聘者太年輕、太沒有特色或太有特色而無法依據(jù)其從業(yè)經(jīng)驗(yàn)做比較時(shí)尤為重要。
就能力傾向測試而言，要記住關(guān)鍵的一點(diǎn)：雇主只是要測試你是否具備足夠的推理和學(xué)習(xí)能力。在大部分情況下，你不必拿到最高分，只要達(dá)到及格線就夠了。
最近幾年，雇主也采用情景判斷測試（situational judgment test，以下簡稱SJT）進(jìn)行能力評(píng)估。SJT像能力傾向測試一樣給出題目，但并無客觀正確答案。答題者的回答合宜與否，由專家或評(píng)卷人決定。這種測試通常不計(jì)時(shí)，且注重隱性知識(shí)（tacit knowledge）或?qū)I(yè)技術(shù)實(shí)踐多于邏輯能力。就內(nèi)容而言，SJT比傳統(tǒng)的能力傾向測試更為明確地與某個(gè)具體職位相關(guān)聯(lián)。
應(yīng)對(duì)SJT時(shí)，要先仔細(xì)考慮相應(yīng)公司的企業(yè)文化——就像為某個(gè)會(huì)讓你回答有關(guān)情境問題的面試做準(zhǔn)備一樣。
職業(yè)道德。許多公司尋找的是積極進(jìn)取又可靠、可信賴的員工。這些職業(yè)道德因素決定的不止是員工能否完成工作，還有員工能否適應(yīng)企業(yè)文化、與他人友好合作。以上品質(zhì)常常通過人格測試等展現(xiàn)行為類型的自陳式（self-report）問卷加以評(píng)測。這種問卷也許能讓你大致了解某人能否協(xié)調(diào)“奮勇爭先”和“與人為善”之間的矛盾——這種能力受到多數(shù)雇主青睞。
我說“多數(shù)”，是因?yàn)橛幸恍┙M織對(duì)野心的接受程度非常高。舉例來講，幾年前我為國際消費(fèi)品公司利潔時(shí)（Reckitt Benckiser）制作了一組浸入式人格測試，旨在吸引行事大膽、不乏反社會(huì)特征的“努力狂人”。這個(gè)例子很好地說明不同組織乃至同一組織內(nèi)部的不同部門對(duì)成功有著不同的解讀。
情商。自從心理學(xué)家丹尼爾·戈?duì)柭―aniel Goleman）將這個(gè)概念推廣開來，雇主們便一直予以高度關(guān)注。理當(dāng)如此。許多心理學(xué)研究證實(shí)，情商與總體工作表現(xiàn)、創(chuàng)業(yè)潛力和領(lǐng)導(dǎo)力有關(guān)。而且，其重要性并不限于特定職位。
雇主傾向于通過面試檢驗(yàn)情商，不過心理測試也逐漸為他們所用。這種測試有許多看上去與自陳式人格測試相似，但具體評(píng)估的是人際和自我認(rèn)知傾向。舉例來說，應(yīng)聘者可能會(huì)被問到是否覺得別人的悲傷情緒有感染性，是否傾向于避免令人不快的情況發(fā)生。他們的回答可以展現(xiàn)出他們的同理心和自我意識(shí)水平。
SJT也可以測試情商。用于評(píng)測情商的情境可能會(huì)涉及在壓力下做決策或舉止得體方面。一個(gè)極端的例子是喜力（Heineken）公司在面試中采用真實(shí)SJT，讓應(yīng)聘者當(dāng)場面對(duì)突發(fā)事件或令人不快的局面（比如握手變成牽手，或者一位面試官假裝昏倒），以此檢驗(yàn)應(yīng)聘者的隨機(jī)應(yīng)變能力、人際交往能力和團(tuán)隊(duì)精神。
一些雇主開始用“表現(xiàn)性任務(wù)”（performance task）評(píng)估情商。這類任務(wù)與智商、能力傾向測試一樣給出問題，但何為最佳答案則由決策者決定。
心理測試和其他形式的情商測試看似不疼不癢甚至有些愚蠢，但組織可由此一窺應(yīng)聘者的情緒素養(yǎng)和社會(huì)洞察力，這些素質(zhì)在許多組織文化和職位中都至關(guān)重要。
測出好成績
測試若真實(shí)反映出應(yīng)聘者的能力和性格，人人皆可受益。即使是拼命急著找工作的應(yīng)聘者，接受一份不適合自己的工作也一定會(huì)后悔。還是那句話：你要盡力做到最好。以下是助你成功且真實(shí)展現(xiàn)自己的幾條建議。
1、練習(xí)
正如準(zhǔn)備參加SAT等大學(xué)入學(xué)考試的考生，通過例題和預(yù)備課程提高成績一樣，備考練習(xí)可以讓你在找工作時(shí)更有優(yōu)勢。據(jù)估計(jì)，半數(shù)應(yīng)聘者會(huì)為測試做準(zhǔn)備，理由也很充分：通過練習(xí)使能力傾向測試成績提高約20%并非罕見。要鍛煉語言、數(shù)字和邏輯推理能力，GRE練習(xí)冊(cè)是絕佳的參考資料。你還可以在網(wǎng)上找到心理測試、SJT和其他各類測試題目。
有13萬余人參與的50項(xiàng)科學(xué)研究結(jié)果顯示，練習(xí)可顯著提高受試者在各種測試中的表現(xiàn)，原因有三。
練習(xí)可以減輕焦慮。不難想見，你在準(zhǔn)備參加高風(fēng)險(xiǎn)考試時(shí)進(jìn)行的模擬考試次數(shù)越多，正式考試時(shí)就越發(fā)自信和冷靜，因?yàn)閷?duì)考試形式、題型和整個(gè)考試經(jīng)歷更為熟悉。而且練習(xí)能讓你發(fā)現(xiàn)自己有所欠缺的地方，加以補(bǔ)足，進(jìn)而感到自己準(zhǔn)備更充分。
通過練習(xí)，你在面臨壓力時(shí)也能自如地運(yùn)用那些已經(jīng)證實(shí)的應(yīng)試策略。你會(huì)習(xí)慣略過題目中的無關(guān)信息，減少讀錯(cuò)題目的情況。
反復(fù)練習(xí)考試可以幫助你提高雇主要評(píng)估的能力。神經(jīng)科學(xué)領(lǐng)域有證據(jù)顯示，基于技術(shù)的視頻游戲等大腦訓(xùn)練項(xiàng)目，能夠增強(qiáng)人的注意力和發(fā)現(xiàn)規(guī)律的能力——這兩項(xiàng)能力正是許多能力傾向測試所要考查的。
當(dāng)然，若你能確知自己未來的雇主將會(huì)使用何種測試，有針對(duì)性地進(jìn)行準(zhǔn)備，效率會(huì)更高。最好去問問招聘人員或者在這家公司工作或面試過的人。招聘人員有義務(wù)找到應(yīng)聘者，員工推薦應(yīng)聘人選通常也有回報(bào)，所以他們應(yīng)該很樂意幫助你。
2、把握自己的節(jié)奏
研究顯示，人的日常表現(xiàn)受到人格、生理和興奮劑共同作用的影響。因此，倘若你可以選擇測試時(shí)間，一定要根據(jù)自身狀況做出決定。想想自己在一天的哪個(gè)時(shí)段最能集中精力，并且留意自己的餐飲情況。
3、合理表現(xiàn)真我
這條建議尤其適用于人格測試和心理測試。別撒謊，撒謊只會(huì)增加你得到一份不適合自己工作的幾率。設(shè)計(jì)精良的測試具備反作弊特性，能檢測出反?；蛱摷俚拇鸢?，而精明的面試官一眼就能看穿考試成績和真實(shí)表現(xiàn)之間的差異。不過，在考試時(shí)，你理應(yīng)試著使自己貼近雇主的要求。
比如說，你表現(xiàn)出自己的奮發(fā)努力，但并未達(dá)到中傷別人或舉止不端的程度，這樣在大部分情況下都沒問題。有見地的雇主一般都喜歡有適度野心的應(yīng)聘者，但也并不排斥那些極具野心同時(shí)又有利他精神的人。
許多雇主根據(jù)“勝任素質(zhì)模型”（competency model）出題。換言之，他們記下工作表現(xiàn)優(yōu)異者具有的特征、技能和價(jià)值觀，運(yùn)用特定方法對(duì)應(yīng)聘者身上的這些特質(zhì)進(jìn)行評(píng)估。若想一探組織尋求的是何種特質(zhì)（全球化思維、良好的判斷力以及適應(yīng)力等等），你可以瀏覽該組織網(wǎng)站，看看他們關(guān)于價(jià)值觀和宗旨的陳述。
為入職考試做準(zhǔn)備的過程中還須記住，你要做的不止是投雇主所好。測試會(huì)透露出一些關(guān)于該組織的信息——行事風(fēng)格、成功定義、所重視的性格特征。你要學(xué)會(huì)從中窺得組織對(duì)員工的要求，這一點(diǎn)對(duì)于求職意義非凡。
