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企業(yè)新業(yè)務(wù)快速擴張，HR如何快速組建團隊？

這是HR經(jīng)常遇到的挑戰(zhàn)，如何做到招聘快速高效落地，在具體實施方案上還是有章可循的：

1、團隊關(guān)鍵招聘人員到位，要明確新業(yè)務(wù)特征

團隊關(guān)鍵招聘人員到位，必須做好新業(yè)務(wù)特征（完全創(chuàng)新還是繼承性創(chuàng)新）的分析。

管理心得

對于招聘人員素質(zhì)的要求是不同的。對于完全創(chuàng)新的業(yè)務(wù)，HR現(xiàn)有招聘人員缺乏歷史經(jīng)驗積累，人力資源部要快速招聘專職的“招聘專員或主管”，做好招聘團隊的快速構(gòu)建，有豐富經(jīng)驗的并且有一定積累的招聘人員，肯定要勝過沒有經(jīng)驗的人員。（大同人才網(wǎng)m.partybikebusiness.com）

2、組建招聘團隊

企業(yè)招聘團隊?wèi)?yīng)由企業(yè)高層管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工代表以及專業(yè)人力資源管理人員組成。

管理心得

團隊在新增業(yè)務(wù)對于公司戰(zhàn)略價值、目標(biāo)招聘人員崗位評估等方面要達成一致共識，團隊不是“散兵游勇”簡單構(gòu)成，作為團隊不僅要有團隊，更要有團隊精神！

3、團隊要確定一致

組建好招聘團隊后，大家要集體確定不同崗位各種招聘人員的評價維度和權(quán)重，即快速完成《招聘面試評價表》，這個評價維度和權(quán)重 要達成一致和共識。

管理心得

需要特別注意的是不同崗位人員，招聘人員的評價權(quán)重不同的，要有所側(cè)重，例如職能人員人力的權(quán)重可增大、研發(fā)和銷售等業(yè)務(wù)人員用人部門權(quán)重要增加。

此外對于業(yè)務(wù)人員和管理人員，招聘評價維度也是完全不同的，嚴(yán)禁“一刀切”“一招鮮吃遍天”的評價指標(biāo)和權(quán)重，這不利于甄選。

4、團隊要制定規(guī)范的《招聘計劃》

達成一致的招聘評價準(zhǔn)則后，HR要快速形成《招聘計劃》，包括不同崗位招聘的進度，人員分工等等。

管理心得

《招聘計劃》中涉及面試方法問題，在面試方法上根據(jù)招聘計劃進行各種測試，如筆試、結(jié)構(gòu)化面試或者專業(yè)人才測評手段等等。

5、團隊要建立集體評估機制

招聘面試官對求職者做評估，HR部門做面試成績匯總，初步形成考評成績排序。

管理心得

成績不能簡單的總分排序，在評分權(quán)限方面要考慮“一票否決制”，例如對于經(jīng)常跳槽者即使分?jǐn)?shù)再高，也要慎重決策。

6、團隊要構(gòu)建統(tǒng)一錄用決策

人力資源部做面試成績的排序，提交“面試小組”集體評估。要特別注意的是求職者必須要有優(yōu)缺點分析、穩(wěn)定性預(yù)測等相關(guān)數(shù)據(jù)。

之后“面試小組”共同決策，形成擬錄用人員的排序。

錄用決策形成后，人力資源部按照優(yōu)先級順序介入薪酬談判（性價比分析）以及正式錄用人員發(fā)放OFFER等正式錄用環(huán)節(jié)。

管理心得

在人員錄用方面，考評成績、員工穩(wěn)定性以及薪酬性價比等要素都是要綜合平衡決策的，并非分值越高越好，有些要素并非完全能夠量化，

有些要素必須一票否決，此外還要考慮面試人員與企業(yè)文化匹配性的問題等。團隊集體決策、集思廣益研究，這時候發(fā)揮的價值才是最大化的。大同人才網(wǎng)m.partybikebusiness.com，大同人才信息庫。

來源：MBA智庫

作者：賀清君

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